中間経営者が発展する「漢方薬の処方」

「360°」の中間経営者が「板挾み」と言っていますが、困ったことについては、まず何を思い浮かべますか？

妻と母の間にいる男、上層部の上司と部下の中間管理人…

ジョンさんは苦労して販売ルートを作りましたが、製品の品質が悪くて高販売を作ることができません。

社長の責任はジョンという市場のマネージャーです。業(yè)績がないなら他のことは言わないでくださいという意味です。

ついに成績を出した販売マネージャーのリンダさんが退職を余儀なくされたのは、彼女が持ってきた部下の謀反が原因です。

_肖暁は會社設立初期に財務経理の仕事に來ました。

5年が経ち、會社の業(yè)務範囲が拡大し、組織機構も上海にある登録會社から全國的なグループに発展しました。

しかし、會社が成長すると同時に、肖暁の職位は向上しませんでした。全社の財務擔當の財務総監(jiān)は変えましたが、彼の順番はなかなか回ってきませんでした。

失望して肖暁は辭表を出した。

……

真ん中のマネージャーというのは難しいです。それぞれ難しいところがあります。

中層管理者は企業(yè)の大黒柱であり、彼らの一挙手一投足は直接企業(yè)の戦略と方策に影響しないが、企業(yè)執(zhí)行力の基本的な保障である。

彼らは全力を盡くして任務を完成して、依然として従業(yè)員の理解と指導者の認可が得られないかもしれません。同時にまた會社の他の部門からの協(xié)力がないことに直面して、取引先の不満と質疑…

中間管理者は360°の「挾撃」を受けた。

事の結果は往々にして、中間のマネージャーが愚癡を背負っているだけでなく、自分の利益を傷つけているかもしれません。

道理で中間層のマネージャー達は大聲で叫びます。

しかし冷靜に考えてみると、「すき間」の中のマネージャーはやりにくいですが、やりにくいこともします。

マネージャーはどうやって隙間の中で自処し、より高い発展を図るべきですか？

_中層のマネージャーが発展する「漢方薬の処方箋」の中層のマネージャーは會社ごとに必ずある職位で、會社の中堅層で、特に組織の扁平化を提唱する會社での態(tài)度はもっと明らかです。

一つの比較的規(guī)範化した會社の中で、あなたは職能部門の責任者（例えば、市場マネージャー、販売マネージャー、製品マネージャー、研究開発マネージャー、カスタマーサービスマネージャー、マンパワーマネージャーなど）であろうと、それとも區(qū)域責任者（大區(qū)総監(jiān)、大區(qū)経理、區(qū)域マネージャーなど）であろうと、會社の名前の総監(jiān)督、部門総経理などの高級社員であろうと、全部中間管理者に屬します。

私達は知っています。一つの會社の発展の前途は結局管理チームの素質によって決まります。中間管理職の素質と能力はこの會社の成否と盛衰に直接関係しています。

だから、中間のマネージャーは一つの會社にとって非常に重要な意味を持っています。

_中層マネージャーの主な特徴は、一定數の部下を配置し、會社で上司の引受、アップロードの役割を果たし、全體的に社內のある機能またはある地域の戦略運営ユニットを擔當することである。

中間管理者は會社の戦略計畫の參加者、策略案の主催者、戦術実行の監(jiān)督者です。

だから、中間のマネージャーにとっては、いつまでも忙しくて終わらないことがあります。永遠にもっと多くのことがあります。永遠に多くのことをするべきです。

上には上司がいて、下には部下がいて、前後には同じクラスがあります。

そこで、中間層のマネージャーはきっと3つの方面からの有形あるいは無形の圧力に耐えることができます。上司から來て、同級と部下から來ます。

このような生存空間の中で、中間層のマネージャーはどのように発展し、さらに高い発展を求めますか？

_は中間層のマネージャーの未來の発展を検討するには、まず彼らの起源を理解しなければなりません。

三つに過ぎません。社內は末端から選抜されます。外部から募集されます。會社の高層はここに來ますか？それとも兼任します。

中間のマネージャーの異なった起源は直接にその持つ違った性質と心理狀態(tài)を招きます。

一般的に言えば、內部の抜擢の中間層のマネージャーの忠誠度は比較的に高くて、実務的ですが、境界は高くありません。外部の募集の中間層のマネージャーの忠実度は比較的低いです。慣性的な思考と仕事のスタイルがありますが、経験が豊富です。

これらの起源の異なる中間層のマネージャーは外部環(huán)境の異なる圧力の狀況の下で、その中のいくつかの中間層のマネージャーは現(xiàn)実の中で多かれ少なかれ異常な表現(xiàn)が現(xiàn)れます。

以下に述べる映像の一部分は會社で見られます。中には読者自身の過去または現(xiàn)在または將來の影さえあります。

上司に対して：お世辭を言う；陰で陽を獻上する；斷章して義を取る；唯唯諾諾など。

部下に対して：あごを杓子にして、徹底的に準備を求め、放任して許す。

同級の付き合い：陰で人を傷つける；他人に損を與えて自分を利する；本位の思想；派閥などを味方につける。

自分に対して：有頂天になります。

中間のマネージャーのこれらの異常な態(tài)度はいずれも直接にその遠大な前途を臺無しにして、線香花火のようです。

中間のマネージャーのこれらの異常な態(tài)度は客観的な原因があって、主観的な原因がもあります。

中層のマネージャーとして、どうやってうまくやって、どうやって発展していくかは、中層のマネージャーが職業(yè)発展の道で重視するところです。

伝統(tǒng)的な漢方醫(yī)の言葉を借りて、私個人は中間層のマネージャーが道を求めると思って、3つの大きな方面をやり遂げます。

要約して言います。固本は中間層のマネージャーがどのようにするかの問題を解決するのです。虛を補うのは中間層のマネージャーがどうやって良いかの問題を解決するのです。養(yǎng)生は中間層のマネージャーがどのように発展するかの問題を解決するのです。

本を固める：本職の役の位置付け、専門の技能は形作ります。

本職の役割の位置づけ。

中間のマネージャーはまず自己の役割を明確にします。分かりやすく言えば、私は何をしますか？誰にしますか？どうしますか？

この大きな是非の原則の上で、中間のマネージャーはきっとはっきりと明確にして、心の中で數えます。

あれらの事は私がしなければならないので、あれらの事は根本的に私がするべきなのではありません；私は誰に対して仕事を報告するので、誰がまた私に報告します；私はあれらの人を支持して、私はまた誰の支持が必要です。

いくつかの中間のマネージャーはよくこの點ではっきりしないで、甚だしきに至ってはこのタブーを犯しました。

例えば、いくつかの中間層のマネージャーが亂行して、革命請願運動をやっても、上に問題を提起するだけで、少しも解決案がない。逆に、一部の中間層のマネージャーはまた制度の流れの規(guī)範を超えてその上を制御して、天子を連れて諸侯を命令して、同級の激しく人を攻撃する。

専門技能の形成。

中間経営者として、知識を絶えず吸収することによって自分に合理的な知識構造を持って自分の本職の仕事の専門技術能力を形作ります。目的は自分の実力を高めて、新しい環(huán)境、新しい問題に直面する解決の効果を高めます。

新しく転職した新人にとって、特に重要です。

世界で唯一変わらないのは変化です。

決して不完全を抱えてはいけません。古いしきたりに固執(zhí)して、もっと多いのは時代と共に進んで、新しいことを紹介して、半分の功倍の成果を実現(xiàn)します。

専門的な技能の完璧さは中間層のマネージャーの後続の発展の基礎と前提です。

先専後博は職業(yè)発展の趨勢であり、なぜ多くの會社のCEOがある分野の専門家の一つの原因である。

仕事能力改善、職業(yè)リテラシー修練。

_作業(yè)能力の改善。

いくつかの中間層のマネージャーは職業(yè)発展の過程で停滯したり、後退したりすることがありますが、多くの原因は自分の専門技能の不足ではなく、仕事能力の不足です。

中間管理者は簡単な実行者ではなく、管理者であるからです。

部下の社員が正しいと言えば、中間のマネージャーは正しいことをするのです。

そのため、中間層のマネージャーとして、意識的に以下の8つの能力を高める必要があります。悟り能力、計畫能力、指揮能力、コントロール能力、協(xié)調能力、授権能力、判斷能力、革新能力。

それ以外に、中間のマネージャーは疎通に優(yōu)れていなければならなくて、その上360度の疎通です。

部下に対しては彼らの積極性を引き出し、同級と分擔して協(xié)力し、上層部と信頼関係を築く。

特に、あなたの能力や考え方を高層に見せてあげることは、中間層のマネージャーが昇進するための重要な一環(huán)です。

職業(yè)素養(yǎng)を修練する。

中間経営者は良好なIQ（知能指數）を備えています。合理的な専門知識構造、強い仕事能力などがあります。また、良好なEQ（情商）、DQ（肝っ玉商）を備えています。

EQは主に良い職業(yè)習慣、道徳習慣と寛容心を持つことを指します。

DQは一人の膽力、膽力、膽力の略の度量です。

度胸の高い人は度胸と意思決定の迫力があり、チャンスを把握して、環(huán)境の変化に一番早いスピードで対応できます。

しかし、いくつかの中間層のマネージャーにとって、最も致命的によく見られるのは伝統(tǒng)文化がもたらした「官本位」、「內消耗」などの思想的なやり方であり、これは現(xiàn)代化會社には許されないものです。

成功した中間経営者になるには、科學、理性的な職業(yè)素養(yǎng)を修練しなければならない。即ち、強い制度意識、細部管理意識、チームワーク意識、積極的なやり方、責任感などが必要である。

_養(yǎng)生：職業(yè)生涯計畫、良好な人脈を作る。

キャリア計畫

中間経営者はより高い発展を得るためには、自分のキャリア計畫、人生発展目標を立てなければならない。

例えば、トップを昇進させたり、社長になったりするのはいいことです。

目標がないと計畫が立てられないと、仕事の発展に支障が出てきます。

まずは「あなたのボスのように考える」ことを學びましょう。

社長が社長、社長になれるのは彼が自分の優(yōu)れた能力を持っているからです。

中間層のマネージャーはより高い位置、ひいては獨立したいならば謙虛にあなたの支配人に學ぶべきで、彼の問題を処理する適切なところを學んで、彼の思考の方式を學びます。

そして、「私は社長の社員ではありません」という思想を確立します。自分は投資體です。自分だけが主人だと分かります。

このように努力して進歩を追求して、仕事をできるだけもっと良くして、月日のたつうちにあなたの能力も向上して、自然とあなたの目標までますます近くなります。

よい人脈を築く。

中間のマネージャーは職業(yè)の自由を実現(xiàn)して、“むしろ多く友達に交際してもよくて、至るところ敵を作らないでください！”

という考えです。

上司に対しても、部下に対しても、同級に対しても、人に対しての原則を把握し、穏やかな気持ちで接する。

任意のわがまま、不名譽、悪意の誹謗、権勢を笠に著て人を欺く行為は、すべて中間層のマネージャーの未來の発展を抑制する障壁と禍根である。

この會社を離れてその會社に行っても、遠くなり近くなり自分の手でマイナス影響を受けます。

中國人は調和の道を重んじて、和気あいあいとして財をなして、職業(yè)の発展の上でもこのようです。

影が斜めになることを恐れず、中間のマネージャーが仕事の中で勤勉に進取し、客観的で公正であれば、より広い範囲の人に受け入れられ、擔がれます。

中層のマネージャーとしてどうすればいいのか、どうやって発展するのか、私が考えている固本、虛を補い、養(yǎng)生の観點以外に、「知行合一」という薬を加えなければならないと思います。このような中間層のマネージャーだけが太陽の光が輝く明日を勝ち取ることができます。