服企業のソフトウェア管理は市場発展の道を制約します。

　ブランドのグループ化は操作手法に注意しなければならない。まず、サブブランドは母ブランドの延長であり、スパンが大きすぎてはいけない。そうでなければ、自分の資源と優勢を十分に発揮できない。つまり、私達の計畫の中で、第三のブランドも適當な時期に出します。

市場構造、地域構造の変化から言えば、現在の國內の服裝市場の構造を見ても、成熟した服裝市場はハイエンドブランドに占められていると言えます。第二線市場を見てください。人口、都市の數から言えば、最大の市場と言えますが、市場潛在力も巨大です。比較して言うと、3つのラインまたは3つのライン以下の市場は、農村市場を含む消費者の潛在力が高まっています。これらの市場の消費者の収入は過去よりかなり増えています。彼らは將來の中國の服裝市場全體の構造転換に大きな役割を果たします。

金融危機の前に、國內のアパレル業界の主要な対外貿易型の製造企業は江蘇、浙江などの沿海の発達している地區に分布しています。安徽にとって、彼らは金融危機の時の困難は私達のチャンスを意味しています。

ある意味では、金融危機は直接に中國の服裝産業製造基地の移転を推進し、沿海地區から中西部地區へと拡大してきた。主な表現は、一部の企業が工場を內陸部に移転し始めたことにある。年余りの調整と転換を経て、紡織服裝業の現在の産業狀況は上海、江蘇、浙江などから安徽省のような中西部の省市に生産が徐々に移行し、中西部地區を中心とした製造基地が形成されたと表現しています。

1.企業は必ず整った採用メカニズムを確立し、本當に人を募集し、人を実際に利用し、制度によって人を留保することを実現しなければならない。人事部門は、雇用構造の主導者としてこの重責を擔っていかなければならない。

2.企業が一人一人のためにキャリアビジョンを立てることができれば、企業の従業員は思想的に変えられます。すべての人はすべて局外者の身分で參加するのではなくて、自身と企業が運命の共同體を構成するので、工場を家の思想にします。

3.多くのアパレル企業はすべて利益を追求することを中心にして、人間本位の企業文化雰囲気を作り上げていません。設立したとしても、スローガンだけに留まり、どれほどの効果がありません。本當に活気のある企業文化を作り上げるには、資金の投入が必要です。例えば、各種の活動を行って、人と人とのコミュニケーションを促進し、労使関係の緊張した狀態を変えて、人材を殘します。

今後、これらの中ローエンド市場はまだブランドが占領される必要があります。だから、今後10年間の成長點は間違いなく中ローエンド市場の開発レベルと関係があります。都市の消費パターンはすでに変化の傾向を示しています。過去は大都市であろうと、小さな町であろうと、人々は盲目的に大きなブランド、高い価格の服を求めるのが好きです。今はこの狀況はだんだん変化しています。人々の消費が理性的になり、消費心理がますます成熟してくると、企業に対する要求も高くなることが分かります。

実は、中國の現在の服裝企業を見ると、ほとんどが家族的な管理です。家族経営の弊害は優秀な人材が家族の影響を受けて、意を芽生えさせる可能性があります。これは服裝企業の管理層の人材流出の一つの重要な原因です。第一線の従業員の流失は、主に企業の福利厚生及び労働環境の原因によるものである。現在、ほとんどの紡織服裝企業は人材の大量流失の問題が存在しています。特に営業人材の流失は企業の発展を厳しく制約しています。