Zaposの文化と顧客サービス四課

オンラインシューズ

數ヶ月前に

一.企業文化は內在的な要素とすでに確定された需要から源を発し、逆方向の配置ではない。

文化的な観點から見れば、會社の最終目標は給料を除いて自分のために存在するところを作るべきです。

トニー?謝と彼のチームがなぜこのように狂っているのかを理解するためには、彼らがZaposの前に何をしていたかを知ることが重要です。

大學を卒業した後、謝さんと友達はLink Exchangeを創始しました。1998年に彼らはそれを2.65億ドルでマイクロソフトに販売しました。

會社を売卻した後、トニーは若い會社に投資し始めました。Zappsを含めて、彼はすぐに自分が會社の建設の経営と創業の面を逃したことを発見しました。

「ゆっくりとZappsに巻き込まれて、一年間で全部の時間を過ごしました。

トニーは彼がリンクExchangeで犯した過ちをどう心配しますか？文化に焦點を當てるのは遅くなりました。

彼は好きな人と一緒に仕事をしたいです。會社の大きな目標、有意義な役と友情を強調します。

「お金を稼ぐ力やバランスの一部として取り除くことは、すべて人と一緒に仕事をすることに関連しています。あなたは続けていくことが好きです。たとえあなたたちが一緒に働いていなくても。」

私も會社の運営を最適化することと、文化を駆動力としての內在的な要素（學習と発展に代表される意味深い役）を信じています。

その前後に『社員をもっと幸せにする方法』について書きました。

外在する動力は給料と地位のようです。もちろん必要です。でも、目標と長期の約束は內在する動力です。

二.優良な顧客サービスの出発點はハイエンドからの承諾であり、従業員一人一人の心の中に生きていなければならない。

Zapos社は最初は靴屋だけでしたが、ずっと大きな抱負を持っています。お客様の體験を指導者になりました。

トニーさんは「ある日、私たちが大人になったら何になりたいですか？靴やもっと大きな意味のある事業に従事したいですか？」

「今から10年後、私たちはネットで靴を売っているということを意識しないでほしい」

トニー？謝さんは言います。

客からZaposに航路を開設するようにという手紙が來ました。

トニーの頭の中ではっきりしているのは、Zaposがカスタマーサービス業務に従事しています。ちょうど靴から始めただけです。

彼らの優れたカスタマーサービスは自然にZappsで働きたいというタイプの人に生まれ、會社のコア理念を通じてさらに強化されています。

トニーが説明したように、「仕事で満足できない人が電話でこれらの価値をあらわし、抱擁したいですか？正確な雇用実踐と會社文化があります。研修で數百萬元を費やす必要がありません。もし私たちが得た文化が多く彼のものを殘したら、彼らの中で自然に発生します。」

核心価値観は十分に利用されていないものです。

それらを一緒に、本當に使って、自粛させます。

定義の核心的価値観については、トニー氏は「この考えにはちょっと抵抗がある。

私たちにとって違っているのは、委託できる核心的価値観を提出しなければならないということは、私たちが実際に雇用と解雇を基準として、あるいは彼らの労働契約に依存しないということを意味しています。

Zaposの核心的価値観の中で、第11點――謙虛さと第4點――冒険、革新と謙虛さは、會社の中の一人一人の投入に基づいている。

彼らは會社の人間関係と生活哲學の観點を定義しています。これはお客様のサービスの中で際立っています。

最後は人と彼らの自己信仰です。

Zaposには、尋常ではない雇用の手順があります。

私たちの面接問題の一つは「1から10までの數値の中で、あなたの幸運はどれぐらいですか？」Zappsにもっと多くの幸運をもたらしてくれる幸運な人を雇いたいです。

トニーさんは言います。

このようなやり方のインスピレーションは研究から來ています。この研究では、運がいいと報告されている人たちは手がかりを得て、彼らに派遣された任務を完成するように助けます。彼らの気性は自分が生まれつき不幸と感じている人たちよりよくできています。

Zaposは風変わりさを恐れず、率直さも恐れない。

新入社員は一週間後に會社から2000ドルの工賃を提供して退職させます。

「このようにする最初の動機は、ここに殘っている人たちは短期の給料以外の理由であると確信しています。」

面白いことに、このやり方の最大のメリットは拒絶する人に影響を與えます。