中秋節の休日管理：革新の究極の優位を體験する

過去數年間、ロンドン商學院の同僚と二人で管理革新の歴史を研究してきました。今まで二世紀の中で百余項を研究しました。

ゼネラル?エレクトリック、デュポン、プロクター、トヨタ、VISAなどの20世紀で最も成功した企業が世界のトップレベルを獲得した理由は何でしょうか？彼らが偉大な製品、強力な実行力とビジョンのある企業のリーダーを持っていることを知っていますが、深く考えてみると、管理革新で優れた業績を達成したことは分かります。

科學研究の管理。

20世紀の初期に、ゼネラル?エレクトリックは「工業実験室」という革新を応用して、エジソンの大部分の発明成果を完備しました。

ゼネラル?エレクトリックの成功した応用管理原理は科學研究の混亂狀況を解決します。これはエジソンが10日ごとに小さな発明を作り出し、6ヶ月ごとに重要な技術突破を実現します。

20世紀の初期に、ゼネラル?エレクトリックはアメリカで一番多くの特許を持つ會社になりました。

資金を配分する。

デュポンは1903年に投資収益率を使って資金予算技術のトップを獲得しました。

數年後、デュポンはまた、異なる製品部門の業績を比較するための標準的な方法を開発しました。

これらの管理面の進展は多くの魅力的なプロジェクトに対して資金配分をどのように行うかという問題を解決しました。

デュポンのこれらの新しい政策決定ツールはアメリカの産業大手になりました。

無形資産管理

P＆Gの包裝製品産業のトップポジションは20世紀30年代初期から始まっています。當時、P＆Gはブランド管理の方法を開発し始めました。

その後、プロクターは徐々にブランドを作成し、管理し、2007年には、プロクターの16の商業ブランドのポートフォリオの価値は10億ドルに達した。

従業員一人の知恵を汲み取る。

トヨタは世界で最も収益性の高い自動車メーカーであり、その成功點は全従業員が効率と品質を追求する能力にある。

四十數年來、トヨタはずっと「普通」の社員が複雑な問題を解決する能力を持っていると信じています。

トヨタ生産システムを「考えるシステム」と呼ぶ人がいる。

2005年、トヨタは日本本土の従業員54萬人以上の改善提案を受けた。

世界連合を樹立する。

ビザ社（VISA）は、その組織革新の成功により、世界初の「バーチャル」企業となった。

ビザ銀行は20世紀の70年代初期にアメリカで連合體を設立した時に、全世界で見られるブランド會社になりたいです。

その時の管理の鍵となる問題は、組織形態を確立することで、末端組織、標準とブランドの建設に協力して、銀行をよりよく顧客にサービスすることができます。

現在、ビザ會社のネットには2.1兆ドルを超える取引額があり、これは世界のクレジットカード取引総額の60%を占めています。

これらの判例概要は管理革新がどのように企業の持続的な優位性を作るのに役立つかを明らかにしました。他の要素はこのような役割を果たすことができません。

革新から優勢まで

管理革新を競爭優位に転化するには、少なくとも以下の3つの條件のうちの1つまたは複數を満たす必要がある。

第一に、革新は斬新な管理原理に基づいて、いくつかの伝統的な原則に挑戦しました。

第二に、革新はシステム化され、プロセスと方法を含む。

第三に、イノベーションは怠らず、時間の経過とともに絶えず進展している。

自動車産業を例にとって、なぜアメリカの現地の自動車企業は數十年をかけてもトヨタの超高効率な生産システムを學ぶことができませんでしたか？數年前にこの問題に対してアメリカの大手自動車企業の幹部に教えを求めました。

上品なホテルで豪華な夕食を食べてコーヒーを飲んでいます。高級財務責任者によると、トヨタの20年目の高級ブランドの位置づけについての研究が終わったばかりです。

大きな聲で聞きました?！?0年目はまだ19、18、17年目ですか？

今まで習ったことはないですか？」私は歯に衣を著せない問題は空気中に充満している辛い葉巻の味のようです。

困惑した重苦しさの後、高級管理職がこれに対して自分の説明をしました。

20年前に私達は若い人を派遣してトヨタ會社に勉強に行きました。これらの若者は帰ってきてからトヨタを絶賛しました。

トヨタはたまに「在庫ゼロ」を実現するだけで、少しの人で欠陥の少ない車を生産するのは不可能だと思います。

今後5年間の観察を通して、トヨタの強みは「全員文化」、例えば「和」文化であることが次第にわかってきました。

アメリカの労働者は決してこのような「家庭的」な働き方をしない。

トヨタがアメリカに工場を設立したのはアメリカ文化の影響を受けておらず、日本本土と同じような優秀な実績を上げています。

次の5年間で、トヨタの生産システムを研究しました。彼らの工場自動化、サプライヤーとの関係、定時システムなどを含みます。

私たちは引き続き高標位置付け作業を行っていますが、自分達の工場では予想通りの効果がありません。

最近の5年間で、私達が本當に発見したのは、トヨタの成功は他のものとは違った管理思想と原則にあります。

アメリカの自動車企業が20年近くかけてトヨタの強みを明らかにしたのは驚きです。

歐米の企業と違って、第一線の労働者は冷たい機械を作る前に、軽重ではないと信じています。逆に、十分な道具と訓練を提供したいなら、効果的に問題を解決できます。

トヨタは従業員のこれらが企業の持続的かつ迅速な改善を助けるだけだと認識しました。

アメリカの自動車企業は第一線の従業員の貢獻を無視して、彼らが重視するのは機能専門家の品質と効率に対する提案です。

このような一線の労働者の知恵を蔑視する行為はヘンリー？フォードさえも連日恨んでいます。

40年の歳月をかけての努力を経て、トヨタはついにその競爭相手たちより従業員から多くの貢獻を得ました。その市場占有率と市場価値も日増しに向上しています。

今、アメリカの自動車企業は工夫を凝らして従業員の知恵を運用していますが、実際には彼らは有能な人で基本的な管理システムと衝突していますので、効果はあまりありません。

この例に示すように、管理上の教條主義は常に企業の中で強固である。

そのため、ある企業が管理革新に従事する時、管理の革新度はもっと大きくて、その競爭相手の反応時間はもっと長くて、時には會長は數十年になります。

企業の核心競爭力は複雑な総合體で、資産、技能、管理などの各方面を含みます。

企業は1本の木のように、幹といくつかの主要な枝は核心の製品で、比較的に細い枝は業務の部門で、葉、花と果実は最終の製品に屬して、大木のために養分を提供してと固定の作用の根系を支えて會社の核心の競爭力を支えます。

多くの実を結ぶには、木の枝や幹、根とは違っていなければならない。

葉がいくら生い茂っていても、丈夫かどうかは説明できません。逆に、根や幹は茂る枝を成長させてこそ、本當に強くなるのです。そうしないと枯れるだけです。

核心競爭力に本當に役に立つのは、木の枝や幹、根を一本の木にまとめる能力です。

企業にとっては、様々なスキルや知識を統合して効率的な管理能力を発揮します。

知識や技能は取れるが、それらを統合する無形の管理能力は模倣しにくい。

このような「資産専用性」の役割は二つあります。一つは対外的な競爭相手が參入障壁を構成しています。もう一つは企業の社員が企業戦略目標に向かって共に奮闘することを推進しています。

もし私達の管理革新がシステム化され、個人の革新から多方面の管理プロセスの改革まで、相手が真似しにくいです。

競爭相手獨自の管理実踐システムが限られ、一方的な観察しかないなら、何本かの線のように美しいペルシアじゅうたんを編み出すのは難しいです。

もちろん、會社も創立した管理の優位を堅持しなければならなくて、この方面のゼネラル?エレクトリック會社は全世界でするのが最も良いです。

みんなはゼネラル?エレクトリックの真似をしていますが、ニューヨーク州のクルトンウェル管理學院、360度評価制度、社長たちの協力を勵ます方式、末位淘汰制などがありますが、ゼネラル?エレクトリックのレベルに達する會社は少ないです。

ゼネラル?エレクトリックの優れたところはただ一つの管理の突破を実現しただけではなく、長期的に、たゆまず管理の改善に注ぎ込むことによって、一連の管理の突破を生み出しました。

2006年ゼネラル?エレクトリックはまたリーダーシップの開発計畫を発表しました。この計畫は開発管理者が會社の有機的な成長能力を高めることを目指しています。

ゼネラル?エレクトリックのリーダーシップを學びたい企業でも、ゼネラル?エレクトリックのペースに追いつくのは簡単ではないことがわかります。

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管理革新の新內包

管理イノベーションは根本的に管理活動を変える方法であり、顧客向けの組織形態を著しく変え、組織目標を最終的に推進する手段である。

簡単に言えば、管理革新は管理者の仕事のやり方を変えて、組織の業績を増進します。

革新は複數の段階から來ています。運営革新、製品革新、戦略革新、もちろん管理革新もあります。

すべてのレベルは企業の成功に貢獻できますが、これらのレベルの革新に対して整列すれば、価値創造と競爭地位の維持がより重要であり、管理革新が最高レベルのイノベーションであることが分かります。

この點を理解すると、管理革新にもっと関心を持つことができます。

ピラミッドの底にあるのは運営革新です。

超競爭の世界では、卓越した運営能力が必要ですが、トヨタの経営革新とイケアのビジネスモデルの革新に似たものがないと、運営革新だけでは決斷力のある長期的な経営優位が生まれにくいです。

いくつかの理由があります。

まず、運営上の効果は會社の情報システム施設のレベルによって決まります。

しかし、ソフトウェアとハードウェアの開発と普及は非常に速く、情報技術に基づく優位性を長く維持するのは難しいというのは周知の常識です。

第二に、多くの會社が経営活動を第三者にアウトソーシングしていますが、第三者はいつも同じ産業で複數の會社にサービスを提供しています。

オフショアアウトソーシングが一つの會社の安定した競爭狀態を維持するのを助ける時、ある會社に明らかな専屬優勢をもたらすことはできません。

最後に、長年の経験を持つコンサルティング専門家が成功した企業の経験を一般企業に広めることが多くなりました。これらは経営面からの優位性をさらに弱めました。

第二段階の革新は製品の革新である。

間違いなく、顧客に人気のある製品は會社に多くの注文をもたらします。しかし、強力な特許保護がなく、多くの製品はすぐに市場からフェードアウトします。

また、技術の急速な変化によって、産業の新貴は昨日の星を急速に超えていくことができます。これによって、ブレークスルーの製品も會社に長期的な産業リードの地位をもたらすことは少ないです。

次は戦略革新です。例えば、大膽なビジネスモデルを新たに創始します。これに対して成熟した企業は常に警戒しなければなりません。

ヨーロッパのコストトップ企業であるアイルランド航空、アップルのiTunes音楽店、Zaraがおしゃれで、時には価格が適當な女裝をしているのも古典的な例です。

脅威を伴うビジネスモデルは、創設者に數億ドルの収入をもたらすことができるが、このユニークなビジネスモデルは容易に解決され、元の管理システムによって阻害されることもしばしばある。

ウォルマートは割引小売業では天下無敵に見えますが、小売企業が繁栄しています。

アメリカの格安航空會社フロンティア航空、ジェットブルー航空、エアトラン航空などもサウスウエスト航空の戦略革新によってスプーンを分けました。

例えば、ソビエツやヴェプロロなどのインドのトップのアウトソーシング企業はすでに産業界の巨人であるが、戦略的かつ斷固たる企業がインドの低賃金優位を侵食することを常に警戒する必要がある。

以上は各階層の革新が同じではないことを示しています。

企業が大きな問題、數多くの問題に直面した時、管理革新は模倣しにくい優勢を生むことができます。

多くの高管が発見し、突破的なビジネスモデルを採用することは、彼らの心に固有の管理理念を捨てるよりずっと容易である。

短視癥の管理を警戒する

すべての管理革新が競爭優位を創造できるわけではない。

それらの中にはあまり効果がないものもあります。方向性の間違いがあって、もっと多くの役に立たないものもあります。

もちろん、他のレベルの革新もそうです。

他のレベルの革新のように、管理革新は冥律分布の原則に従っています。管理実踐を根本的に変えるブレークスルー的な考え方があり、多くの価値が高くなく、影響力が弱いという考えもあります。

しかし、これは革新しない理由にはならない。

イノベーションは確率ゲームです。もっと多くすればするほど、利益が得られます。

また、意図しない管理の突破は永遠の競爭収益を得ることができます。

歴史上多くの會社が一時的に伝統観念を覆しただけで、それだけで繁栄を維持することはできません。

フォード?モーターとゼネラルモーターズは優れた経営革新者だった。

フォード?モーターはスポーツの組立ラインを開発しただけでなく、管理方法にも革新があり、世界最大の垂直一體化レベルの企業になりました。

ゼネラルモーターズも部門管理のモデルを発明しました。

しかし今、彼らの管理モデルは彼らの車と同じように平凡です。彼らの本當の管理革命は百年近く前のことです。

経営革新はこのような威力を持っていて、企業に匹敵する業績を獲得するように助けることができますが、不思議なことに、絶えず管理革新を行う企業は少なすぎます。

世界トップのビジネス雑誌をめくると、革新的な「末等室」の地位が見られます。過去70年間に、「技術革新」と「技術革新」というテーマや要約の文獻が52000編を超えています。「製品革新」に関する文獻は3000編を超えています。今のファッションに関する「戦略革新」（「ビジネス革新」と「ビジネスモデル革新」を含む）は600編を超えています。

「管理イノベーション」、「組織イノベーション」と「行政管理イノベーション」に関する文獻は300編しかなく、これらの文獻の多くは革新的な管理思想ではなく、伝播しています。これは人々が慣れていて、それによってリードしたくないという誤ったやり方の表れです。

今は、すべての最高経営責任者が革新的な支持者になると主張していますが、管理革新を行うと困難が発生します。

これは三つの理由があります。

まず、ほとんどの管理者は自分を創造者と見なしません。

これらの技術専門家、マーケティングの達人と戦略の専門家と違って、革新は一般管理者の中心的な任務ではありません。

新しい経営者になることを期待しているマネージャーはいません。反対に、彼らは他人の考えを使って成長と利益を実現したいです。

第二に、多くの幹部は、このような大膽な管理革新は現実的ですか？研究開発者と製品開発者は次の大きな突破が間近であると確信しています。また、どのぐらいの幹部たちは彼らが次の革命を管理するチャンスを捉えるかもしれないと思っていますか？不思議なことに、管理者は科學の急速な進展に無関心で、管理実踐の停滯も心靜かです。

この不足に直面する時、多くの幹部はそれが人類のすでにある規則が人の活動と組織の効果を制限したのだと思っています。

彼らは確かに多くの制限に直面しています。例えば、一人で管理できる部下の數、責任の下に置く程度、社員に対する信頼度、個人が會社全體の利益に従う程度などです。

これらの制限は存在するかもしれませんが、自分で想像するものもあります。

実は、想像力の乏しさが管理革新を制限しているのです。

第三に、多くの管理者は自分を実際の操作者と見なし、理想的な夢ではなくホームシックになる。

彼らの目には、管理上の進展は革命的ではなく依存的である。

しかし、我々は物事を変更することができます參照してください、將來の発展も私たちが変更する必要があります！