知識経済時代の社員関係

歴史的には毎回管理者管理者との関係――従業員関係の進歩は、社會生産力レベルの大きな発展と人間自身の心身の解放をさらに促進します。生産力の発展と人間の自身の役割に対するより理性的な認識は、逆により人間的な従業員関係の誕生を促した。

赤裸々な強制労働、雇用労働及び雇用労働の3段階（経験管理、科學管理、行為管理）の発展過程は、人間化管理に向けて一歩一歩ずつ進んでいく過程であり、同時に生産力のレベルが次第に増加する過程でもある。現在、生産力レベルの飛躍と人間自身の心身解放に対するより完璧で丈夫な転換期にあります。経済水準と人間意識がともに決定した社員関系の質的な飛躍が育っていることをも示している。この関係は人間の理性と動物屬性の間に位置しています。「人間化法治」はその基本精神です。盟約関係はその正確な描寫です。

盟約関係にある人的資源管理の新たな突破

契約関係の人力資本投資の核心的役割に対する認識は、企業の経営と管理に大きな変化をもたらします。特に企業の人的資源管理のレベルは、大幅な向上と質の飛躍を得ます。

　　ネットワーク化の組織構造

企業は全員で構成された利益共有體であるため、必ず企業全體の従業員間の資源共有を実現することが求められます。このような関係が確立されれば、企業は全方位のネット落下コミュニケーションの過程にある。従來のピラミッドや直線、平たい構造などの組織構造とは異なり、知識経済の組織構造は「蜘蛛の巣」型のネットワーク構造である。「蜘蛛の巣」構造は、以前の組織構造に存在した等級と管理者と実行者との間の受動的かつ能動的な構造を打破し、前述の管理者の役割の転換に適応したい。管理者を企業組織の一員にして、彼は依然として企業の中心ですが、中心の短い欠陥と落下はこの組織構造の崩壊を招くことはなく、企業組織運営の欠陥だけを引き起こすことができます。

従業員の役割の変化

従業員から協力者まで

伝統的な雇用関係の下で、企業の一般的な従業員は管理と規範の対象で、制度で彼らの非現実的または不正な需要を制約し、抑圧します。同時に、企業の従業員は管理とコントロールを通じて創造力を発揮できると考えています。また、心理學上の個人は高度な適応性の観點を持っており、更に私達の宣伝、盲目的な募集、詐欺のやり方を支持しています。

同盟関係を根本から否定するというやり方は、まず噓に基づいた採用で企業に不信感を與え、同盟の発生に役立たず、最初から企業と社員の間の心理契約を破壊してしまいます。感情的アイデンティティに基づく企業の各激勵と制約措置の不足を効果的に補填し、融和と調和の取れた従業員関係を抹殺した（これはよく優秀企業と他の企業との違いである）。さらに本當の契約の力を大幅に割引します。第二に、上場會社と虛偽の財務諸表を提供して、それによって投資者の投資を取得するのは違法行為と同じで、企業の業績と仕事環境及びその他の工夫を凝らして誇張して人力資本に対する投資を誘致します。同様に市場規則の破壊と踏みにじりです。同じ違法行為です。企業の人員補充は、物質資本家が労働力に対する雇用ではなく、企業がある種の資本の不足に対して、人的資本の所有者に対して協力の申し入れを行い、資本の所有者が協力の申し入れを受ける過程である。企業の従業員の身分は、雇用者と被管理者ではなく、資本出資者と企業従業員という二重の身分を持っています。

管理者は補助者または精神指導者に行く。

ずっとから、企業管理者はいつも希望して社會もいつも事実上努力して企業の生死を決定することに扮して、権利の上で傾いて、感情の上で頼って、制度の設計の上で維持します。だからデザインに関係なく、常に企業の若さを確保できません。中國企業の平均壽命は6～7年と言われていますが、2年といえば一過性です。時には一つか二つの優秀な企業があります。多くは企業家本人と運命を共にし、同じ生と死を共にします。盟約関係下の企業家は主に企業の精神指導者となり、一定の形式の下で、企業家は優秀なチームで取って代わることができ、仮想化する。理想と精神のために共に奮闘するのではなく、一人のために奮闘するのです。

人間化法制の管理モード

雇用や労働契約の関係の下で、企業家は資源、情報と企業の行為の取捨選択などの各方面のコントロールの地位のため、次第に企業家の個人の人格の特徴を企業の文化に移植して、そしてとても大きい程度の上で企業の文化を形作ります。下の管理者または現場の従業員は自覚的に上の管理者の考え方に従って行動します。このような環境の下で、企業は人治の道に行きやすくて、単純な人治はあるいは腐敗を繁殖させて、あるいは企業の家族治を基礎にする法治を形成して、企業と特定の企業家の個人に運命共同體を形成させて、栄光と損失はすべて損失します。中國には多くの有名企業があります。例えば、紅塔集団が時健の呼びかけに対して、長虹倪潤鋒の二度就任は典型的な例証です。単純な法治は企業をよどんだ水たまりにして、大きなマシンになり、革新と活力に乏しいです。

同盟関係に対応する企業管理は人間性の法治モデルである。「約」は厳格な管理思想と科學的管理制度の規定である。「同盟」が自由放漫主義に発展することを避け、「同盟」と密接に結びついている中國の伝統的な「家天下」観念の氾濫を克服することです。「盟」は相互信頼をもとに従業員と企業の忠誠心を育む。暴力行政、硬直管理、企業と従業員の単純な購買関係は企業と従業員の共倒れになることを避ける。人間化と法制化の効果的な結合を実現する。

調和のとれた仕事の秩序

「提攜」は兄弟のような友好協力を行い、打ち解けた仕事秩序の発生を促しました。従業員が特定の人的資本領域に不足しているため、従業員本人の職責が明確で、しかも十分に適任しています。このようにして、企業の経営パターンと流れは自生秩序に変化します。従業員と企業組織の関係は管理と管理され、依存関係から個人と組織戦略の組み合わせに変えられます。上司が部下の行為を是正し、誘導し、協調する問題があるだけでなく、集団に感染され、制約されている職業のマネージャーもいます。

盟約型の関係の下で、「盟」の意味は訓練が仕事の必要に対処するためではなく、企業家が従業員に與える施しでもないことを決定します。従業員が人的資本の収益を得るために必要な內容の一つです。人件費の下落速度がかなり速いからです。イギリスの技術予測専門家ジェームズ?マーティンの試算結果によると、人類の知識の総量は20世紀90年代の10年間で、3年ごとに倍増している。大體5年ぐらいで、知識は大體更新されます。貨幣資本を唯一の投資収益と見なして、人力資本の育成訓練を無視すれば、「ニワトリを殺し卵を取る」と同じで、根本的に人的資本の増値能力を破壊することになります。タイムリーかつ効果的な學習と訓練を提供することは、新時代の人的資本所有者が企業に投資する先決條件の一つである。今日の投資と株式の配當を希望したり、株価の上昇で利益を得たりするように、研修は従業員が所在企業から自己の人的資本投資収益を獲得するために不可欠な一部です。

"契約"は、長期的に困惑している私たちの雇用者は、従業員のトレーニングに投資することを保証することができませんでしたが、本當に収益の問題が解決されました。本當に契約関係を結び始めた企業は、すでに企業と従業員の間の良性協力のために深い文化的基礎を作り上げました。「同盟」は雙方の相互信頼を促し、その強大な凝集力と求心力はすでに研修のリスクを大幅に低減しました。「契約」は法律で雙方の権利と義務を規定しています。企業はサービス期間、経済賠償などを約束することによって、自分の利益が侵害されないことを保証できます。