蘇寧電器の選才及び育人の道

あと4ヶ月です。蘇寧電器彼女の20歳の誕生日を迎えます。商務部の重點として育成している15の大型商業企業グループの一つで、2010年7月末現在、従業員數は15萬人に達しています。チェーンネットワークは全國及び海外300以上の都市に分布しています。年間売上高は1200億元を超えています。

すべての他の優秀な企業と同じように、蘇寧電器の急速な発展は人材育成の高度重視と継続投入は不可分です。蘇寧電器の孟祥勝?チェーンが先日、人材資源副総裁のインタビューを受けた。

　人材を選ぶ：原則を重んじる一方で、柔軟に開放する。

雑誌：人力資源を主管する副総裁として、今最も注目されていることは何ですか？

孟祥勝：私にとって一番の関心事はきっとどのようにトレーニングを通じて管理者を効果的に高めますか？素質彼らの能力企業と職場の要求を達成し、より速く企業の発展目標を実現する。

雑誌：調べたところ、現在蘇寧の従業員はすでに15萬人近くになりました。蘇寧の採用基準を紹介してもらえますか？

孟祥勝：私は違う場所で何度もこのような観點を繰り返しています。「高速発展の蘇寧に入るには、今日一番足りないのは資金ではなく、人です。」人材は蘇寧に活力を注ぎ、蘇寧の急速な発展は人材に十分な成長空間を提供しました。

蘇寧は人材を生命とする企業で、人材を導入し選抜する上で、原則を堅持しながら、柔軟な開発を重視しています。原則として、私達が持っている理念は「人柄優先、能力適度、仕事熱心が基本、団體第一」です。蘇寧では、人材の選択と育成において能力を重視していますが、それは唯一の考量指標ではありません。企業の価値観を認められるかどうかは、私たちが人を選ぶ一番の基準です。

蘇寧の企業文化は獨特な「個性」があります。ここでは、私達は事業で人を殘したいです。だから、私達が提唱しているのは「事業マネージャー」の理念で、社會で流行している「職業マネージャー」の理念ではありません。「事業マネージャー」は仕事を事業とし、明確な価値目標を持ち、企業をプラットフォームとして、企業の経営結果に責任を持つ。職業のマネージャーは仕事を1つの任務と見なして、自分の業績に対してだけ責任を負います。

同時に、私達は社員と企業の前に共通の目標と感情を求めます。感情のつながりがないと、企業は安定しない。したがって、私たちは特に「同僚は親友より大切です」という企業文化の雰囲気を強調し、「百年の蘇寧をし、國家、企業、従業員、利益を共有します。家族の雰囲気、意思疎通、指導、協力、責任を共にする」という価値観を提唱し、従業員と企業が共に価値を創造し、成長を共有し、制度化された各種従業員活動を通じて、家庭的な雰囲気を提唱し、チームワークの凝集力を高めます。{pageubreak}

　教育者：一番いいトレーニングは仕事の中で実踐することです。

雑誌：人材育成において、蘇寧は特に內部自主育成を重視しています。なぜですか？

孟祥勝：実は、蘇寧は成熟した専門的な人材の需要に対して非常に緊迫しています。しかし、家電小売チェーンは10年以上の歴史を持つ新興産業だけでなく、より多くの國內企業の成功運営経験と事例がないだけでなく、豊富な経験と専門知識を持つ成熟した人材も不足しています。そのため、蘇寧は社會というルートから直接に自分の人材ニーズを満たすことが難しいです。これらの主客観の要素は蘇寧が自主的に育成する方式を取るしかないと決めました。

雑誌：社員のどのような能力の育成を重視していますか？これらの能力の向上をどのように効果的に推進していますか？

孟祥勝：蘇寧電器は人力資源を企業の長期発展の戦略資本と見なして、長年の蓄積を経て、システム化の募集選抜、育成訓練、激勵と発展計畫體系を創立しました。

私達は人材臺隊の建設を非常に重視し、社員の専門技能、管理素養及び指導力の育成を重視しています。このために、私達は「総経理臺隊」、「購買マネージャー臺隊」、「1200工程」、「店長工程」、「監督臺隊」、「ブルーカラー工事」、「4045工程」などの人材導入と育成プロジェクトを制定して実施し、企業の発展を促進するために重要な役割を果たしました。

雑誌：先ほど「1200プロジェクト」に言及されましたが、このプロジェクトは蘇寧でもう何年も続いています。あなた達の人材開発における経典工事です。詳しく紹介してもらえますか？

孟祥勝：「1200プロジェクト」は蘇寧電器が今年の大學卒業生の導入、育成と抜擢に対する特別プロジェクトであり、蘇寧管理の最も規範であり、人材の導入と育成が最も多く、最も深遠な専門化人材プロジェクトに影響を與えます。

2002年10月、人力資源戦略計畫に基づき、「自主育成、大膽抜擢」の採用方針に基づいて、「1200工程プロジェクトグループ」を設立しました。つまり、2003年から毎年大量の新卒者を募集し、2～3年の全面的、システム、専門的な育成を通じて、グループの中層管理チームの中核となる中堅層に成長させ、蘇寧の未來発展の大黒柱となる。

1200人の社員が入社した最初の年は見習い期間と言います。実習期間中、新入社員は17日間の合宿を受けなければなりません。企業の歴史、現狀、戦略などをよく知っています。これらは企業文化に屬する內容以外に、同時に「知るべき會議」の教育及び軍事訓練などを受けます。続いて、彼らを蘇寧の四大端末に送り屆けるのです。チェーン店、物流、アフターサービス、カスタマーサービス端末の持ち場実習、四つの端末の基本的な仕事を理解します。新入社員が部門に戻った後、私達が実施したのは一対一の師弟による教育制度で、學生に迅速に職場を熟知させます。一年の見習いを経て、彼らを審査し、基準に達したら正式に職場を決めます。そして、職場で絶えず育成して抜擢します。

現在、「1200プロジェクト」はすでに8回開催されており、9回目の募集が開始されます。この工事を通して、私達は全部で18000人以上の人材を導入します。200人以上が部門の責任者に成長し、蘇寧の部門の責任者の中で20%を占め、60人がグループの幹部に成長しました。そのうち7人は副総監督になりました。新入社員から副総監督まで、最速は6年間しかかかりません。

人材臺隊の建設を強化する上で、人材に実踐の機會を與えるのが一番いいと思います。

　人材の発展には終點がない

雑誌：蘇寧のトレーニングシステムを紹介してもらえますか？

孟祥勝：蘇寧の訓練は固化と変動の二つの種類に分けられます。標準的で、堅固な教育は、従業員の企業での発展経路の設計をめぐって、従業員がどのような教育を受けるべきかを明確にしています。変動教育は、グループの業務発展と変革の必要に応じて形成された支援的な教育である。固化トレーニング部分には、入社研修、企業文化研修、業務訓練、指導力トレーニングの四つのテーマが含まれています。全體の研修の企畫設計は従業員から集団の管理職までの発展過程を貫いています。

トレーニングの投入といえば、ハードの投入も含まれていますし、ソフトの投入も含まれています。蘇寧にとって、毎年何千萬円もかかります。私達は千萬元近くを投入してe-Learningシステムを開発しました。現在このシステムは400セット以上の課程體系があり、5000件以上の授業があります。その中には企業の核心能力課程、各システム従業員の持ち場研修課程、プロセス制度、操作規範、判例集など関連の知識が含まれています。このシステムは蘇寧の2萬余りの管理職をカバーしています。北京、南京、広州、成都、杭州など五つの大きな區の営業員のポストも8000人余りあります。このシステムの後期最適化は全11萬人以上の蘇寧従業員をカバーし、全國最大の企業型従業員のセルフ學習プラットフォームとなります。

雑誌：トレーニングの有効性を高めるには、どのようにすればいいですか？何かいい経験がありますか？

孟祥勝：訓練の有効性を確保するために、私達は「何を補えばいいのか」の策略に重點を置いています。そうすると、育成訓練の需要がより明確になり、訓練はより的確になり、従業員の実際的解決能力を最大限に高めることができます。

雑誌：知っていますが、蘇寧企業大學はまもなく開業します。蘇寧企業大學の位置付けは何ですか？

孟祥勝：まもなく創立される蘇寧大學は、総面積が約10000平方メートルで、近代的な教育設備とマルチメディア教室を持っています。グループの高管養成センターです。

未來に向かって、蘇寧大學はまだ企業文化の研究分析機能を引き受けて、企業文化の形成と伝承に力を盡くしています。高層の育成訓練を通じて、持続的にグループの革新と変革を推進して、グループの戦略計畫と実行を助けます。グループの核心経営と管理幹部を育成する「黃埔軍校」、高級管理人材の孵化センターになります。

企業の人材需要は盡きない。同様に、人材の育成と投入にも、一線はない。未來のスタートラインで、蘇寧はすでに人材配置を完成しました。