年末ボーナスで転職社員を留め置くことができますか？

最近四川威遠のニュースは多くの労働者の共感を呼びました。ここの社長が従業員に年末賞を実現するために、自分の家を売ってくれました。

年末賞の話はこの寒い年の瀬に少し暖かい気持ちをもたらしましたが、多くのアルバイトや社長たちはまだ封筒の中のお札に悩んでいます。この関所の永遠のテーマです。お金はすべての疑問を解決できますか？

従業員の流失コストが高い

徐揚本市投資者

私自身のいくつかの企業の中で、核心の従業員に対して相応する特殊な政策があります。

例えば販売類に対して

しかし、お金は全部ではなく、普段の社員の人間化管理がもっと重要だと思います。

この話題はわりに大きくて、私は話を展開しませんが、社長と従業員の間の感情の交流、相互尊重、平等原則などの細部は最終的に従業員のものを殘すことができます。

私のコアスタッフはほとんど流失していません。これとは切り離せません。

もう一つは従業員保険です。

もし5つの保険を買うなら、一番低い費用は一人398元で、多くの社長が払いたくないです。

しかし、この5つの保険は多くの従業員が殘してくれる重要な要素です。

流動性の増大は企業の超過コストに対してとても高くて、私はむしろこの部分のコストを使ってもいいです。

約束よりも現金化が重要です。

郭雲河重慶雲河グループ董事長

実は労働契約法が施行された後に、企業の社長と従業員は雇用と雇用の関係ではなく、法律の原則の下で平等なのです。

個人的には約束よりも現金化が重要だと思います。

年の瀬になると、従業員は喜びの気持ちを持って仕事を終えて、報酬と収穫を持って帰りたいです。彼らを待っている家族や家族に直面して、もしこの時あなたが約束を果たせないなら、彼らの感情に対して非常に大きな打撃を與えます。

約束を果たす以外に、私の企業はもっと多くの配慮を実現します。

パフォーマンスボーナス以外に、仕事に重大な突破があった社員、管理と技術に革新があった社員は、物質と精神奨勵を行います。

それ以外に、私達はまた2011年の全面的な計畫と従業員の手配を行って、企業の効果を増加することを出して、従業員に來年に対して更に自信があらせて、企業の発展と従業員の発展を同期させて、従業員の心理狀態はやっとよくて、ようやく殘すことができます。

多発しても少ないし、頭が痛いです。

重慶豊田買い付け発展有限公司董事長

年末ボーナスのことといえば、多くの社長が私と同じように頭が痛いと思います。

なぜ頭が痛いですか？ここには企業管理の問題があります。

多くの部門の仕事は定量化して審査することができます。例えば、投資部です。

しかし、工程システム部、財務、行政などの総合部門に対しては、この審査では定量化できないので、ボーナスをいくら與えるべきか、社長は頭が痛いです。

今年は企業の業績が非常に良く、去年より倍以上の資金を出して年末賞を支給します。

しかし、問題も來ました。不動産業のように、多くの職位の市場価格はとても高いです。例えば、エンジニア、行政職位の市場価格は低いですが、どうやってこの両者の年末賞をバランスさせるべきですか？

もともとボーナスを出すのは、みんなを勵ますためです。うまく処理できないと、一部の従業員の積極性に打撃を與えます。

だから私達は今年の初めから総合部門の量子化審査の仕事を制定し始めました。この仕事は容易に進められませんが、企業の発展のためにも、絶えず改善する必要があります。

流れの割合も変わります。

邱宇重慶萊美薬業株式有限公司董事長

私達の企業にとって、従業員を殘して2つに分けます。

基礎従業員に対して、私達の人事部門は毎年同じ都市の同業種の同じ職種の給料水準に対して調査を行い、この部分の従業員の収入水準を平均ライン以上に保つように努力しています。

核心技術者と管理者に対しては、全員の審査に入れることです。これは奨勵現金化だけではなく、審査がよくないので、企業もあなたを逸らすことができます。

もちろん、さまざまな企業の発展段階を見ると、人員の流動比率が違っています。急速な発展段階では、企業が提供できる成長空間が多く、従業員の流失が少ないため、一定のプラットフォームに行くと、流失率が上昇し始めます。