管理とはいい親になることです。

よき家長

春節前から今まで続いています。

「工員募集難」はとっくにニュースではないはずです。

遠く離れた金融危機はもう中國をたくさんさせました。

私がここで「求人難」を企業の「陣痛」と呼んでいる理由は簡単です。この難問はいつでも企業に影響を與えています。企業もいろいろな方法で解決方法を見つけることができますが、毎回、本質的にこの問題を解決することはできません。

全國各地の「募集難」の現象を見てみると、「高給」や「急募」などの言葉は求人情報の中で頻繁に現れています。一部の地方企業は団體を組んで外地へ出稼ぎに行き、さらには駅の駅で直接に「ブロック」を作って出稼ぎに行く人もいます。

原因は何ですか？私の考えでは、「労働者募集難」の問題は、企業の実情を反映しています。

管理目標の欠航

企業管理の最終目的は何ですか？多くの人が答えたのは、どうやって企業の生産効率を高め、企業の業績を上げるかということです。

この目標の指導の下で、多くの企業は管理の上で至るところ仕事の効率を評価基準にして、従業員は殘業するのも日常茶飯事です。

表面的には、このような管理が効果的で、企業の業績が一時的に上がり、売上も一時的に増加しました。

しかし、無視できないのは、企業と従業員の間が簡単な雇用と雇用の関係になり、企業は従業員に完成させるべき任務だけを考えています。

このような管理方式は、知らず知らずのうちに企業と従業員の間に大きな溝を形成させています。両者は給料と任務で関係を維持しています。従業員の利益がこの範囲を超えている時、彼らは迷いなく出発します。

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社員のいい親になりたいです。

どうやって企業の「募集難」の陣痛をなくすか？私の考えでは、この問題の解決は管理から始まり、企業と従業員の関係を維持點を変え、企業管理目標の方向を転換させる必要がある。

従業員は何ですか？企業は貴重な財産です。この理念は深くみんなに認められていますが、実際に実踐している企業は本當に従業員の角度から出発して、企業の管理を規範化しています。前に述べたように、「営収」だけを企業管理の第一任務として、すべて「営収」をめぐって展開しています。

このような戦略レイアウトは、間違いなく、従業員の戦闘力と創造力に対する刺激を失ってしまい、結果としては、「家」ではなく、従業員に企業を足場にしてしまった。

社員が企業を家族にしていないと、企業のことばかり考えていないわけです。

ピーター?サンジが言っているように、多くの選択があれば、多くの人はより高い目標を追求して、一時的に危機を解決するのではない。

私たちの組織に欠けているのは、個人のビジョンを共通のビジョンに統合した修練です。80後、90後の一人っ子が社會に出て仕事をするにつれて、彼らは個人の精神レベルの追求がより高く、個性的な就業観念がより明らかになりました。

このように分析して、「募集難」は企業が管理上問題が発生したことを反映しています。社會と経済環境の変化に適応する上で脫節、適応できない現象が現れました。

今の世界では、企業文化の建設は従業員の闘志を奮い立たせる主要な方式となりました。國際的に影響力のあるブランド會社も、それぞれの成熟した企業文化を創立し、これらの企業文化を分析しています。