社員研修は一刀両斷でやってはいけない。

2010年は中國の経済回復期であり、企業でもあります。

従業員研修とは、一定の組織が業務を展開し、人材を育成するために必要な各種の方式を採用して社員に目的があり、計畫的な育成と訓練を行う管理活動であり、その目標は従業員に絶えず知識を更新させ、技能を開拓させ、従業員のモチベーション、態度と行為を改善することであり、企業が新たな要求に適応し、より良い現職の職務に適するか、またはより高いレベルの職務を擔うことであり、組織効率の向上と組織目標の実現を促進することである。

最近、ある石化企業は社員研修の中で「大授業」をキャンセルしました。従業員研修の需要、興味、知識點の調査をもとに、社員研修の時間を「同類項目を合併する」と計畫しました。そして、技術者と労働者技師を主講教師として分類して授業をしてもらいました。

50代のベテランの先生は言いました。「普段は太鼓を叩いてものを修理したり、小さな革新をしたりしていますが、『大授業』は本當に耳に入らないです。今は『小料理』を作ってくれました。これらの地元の人たちに古いものを修理したり、革新したりすることを専門に教えてくれます。本當に勉強できます。」

周知のように、社員研修は企業の持続可能な発展の知恵の源として、従業員が持ち場に立って仕事の基礎を打ち立てるだけではなく、企業の良好かつ迅速な発展を促進するために人材保証を提供します。

どのように従業員を育成訓練して予想の効果を達成させますか？各企業の探求と思考の難點です。

従業員研修は従業員の育成ニーズと知識ニーズによって多様化された「分食式」の従業員研修を行うべきで、もう一刀両斷式の従業員研修を行ってはいけません。

まず、學習従業員研修の長期効果の仕組みを作ります。

グループの仕事の性質、従業員の特徴、従業員の文化程度と勤務規則などの実際を考慮して、そして企業の重點の持ち場、肝心な人員などの重點の従業員の育成と結び付けて、従業員の日常學習の従業員の育成の長い効果の構造を創立します。

第二に、従業員の研修方法を革新します。

企業、従業員の特徴によって、従業員のトレーニング方法は多様であるべきです。

例えば、年齢の大きい従業員の育成に対して、十分にその著手能力の強い優位を発揮して、記憶力の劣勢を免れて、従業員の育成內容を実際に操作して、古い知識の従業員の育成訓練に重視して、若い従業員に対して育成訓練を展開する時、理論と実際の操作技能の同時発展に重點を置いて、著手能力の従業員の育成訓練を高めて、そして古い従業員と若い従業員の対子の方式をとることができます。

第三に、科學的學習効果評価制度を構築する。

試験の內容は従業員の仕事と実際に密接に関連しています。何を試験しますか？

従業員の研修効果については、適時に追跡調査を行い、科學的な評価を行い、評価結果に基づいて、従業員の育成計畫に対して、的確な調整を行い、従業員に本當に勉強させ、仕事に有益である。

従業員の育成は人材開発の重要な手段と方法としてますます現代企業の重視を受けてきました。多くの従業員にとって、特に企業に入社したばかりの新入社員として、企業従業員の育成は彼らが企業文化、価値観を迅速に認めてくれるだけではなく、