企業(yè)管理を怠った社員の六大「法の寶」

従業(yè)員管理は従業(yè)員個(gè)人の角度から人力資源管理問(wèn)題を見ます。

どのように従業(yè)員の個(gè)性の差異と需要の差異を分析し、そして企業(yè)の効率と結(jié)合させ、それによって最大限に従業(yè)員の積極性と創(chuàng)造性を激勵(lì)し、人と事の最適な協(xié)力を達(dá)成する。これは従業(yè)員管理の中心內(nèi)容である。

この間、海外のある會(huì)社がサンプリング調(diào)査をしました。

先日、海外のある會(huì)社がサンプル調(diào)査をしましたが、一つの會(huì)社は通常、一つの會(huì)社の社員の20%のエネルギーを利用して開発するしかないという結(jié)論が出ました。

これは非常に驚く數(shù)字です。わが社には完璧な制度と給與體系があると言われるかもしれませんが、殘念ながら、あなたの制度も他の會(huì)社と同じですか？

もしそうなら、気をつけてください。

二八の理論原理によると、世界の80%の富は20%の人の手に握られています。一つの企業(yè)にとっても、80%の富は20%の従業(yè)員によって創(chuàng)造されました。だから、一定の意味で、あなたの80%の従業(yè)員は仕事を怠けています。

80%の従業(yè)員をどう解決しますか？

社員のサボタージュ問(wèn)題を解決するには、まず社員のサボタージュの原因が分かりますか？

1、自分の支払いは収入に比例しないと考えて、収入より多く払って、自分の収入に対して不満です。

2、企業(yè)の給與體系は合理的ではなく、挑戦に不足し、やる気がなく、やってもやってもいないと考えています。

3、企業(yè)自身の業(yè)績(jī)管理が緩み、今日の仕上げ、明日の仕上げは同じで、必要な監(jiān)督が不足しています。

4、社員は企業(yè)文化と企業(yè)の価値観に対して異なる意見を持っており、自身の情熱を引き出しにくく、帰屬感に乏しい。

5、企業(yè)內(nèi)部に競(jìng)爭(zhēng)が不足していて、中に入ることができなくて、上に上がることができなくて、人崗不一致現(xiàn)象が発生します。

{pageubreak}

6、社員は昇進(jìn)と昇給の見通しが暗いと感じて、一日坊主として一日の鐘現(xiàn)象が広がっています。

7、企業(yè)はひとまとまり言って、ひとまとまりして、管理が緩慢で、法律があって従わないで、法律の執(zhí)行が厳格でなくて、違法は追及しないで、執(zhí)行力は低いです。

8、企業(yè)は學(xué)歴を重視し、能力を軽んじ、學(xué)歴を重視し、能力を軽んじ、優(yōu)秀な人材に対する使用能力が不足している。

9、企業(yè)は育成しないで使うだけで、従業(yè)員に対する訓(xùn)練に不足して、従業(yè)員の仕事に対する情熱と仕事の技能を下げました。

10、機(jī)上の空論、理論があまりにも現(xiàn)実的で、管理者の戦略的思考と市場(chǎng)が逸脫していて、従業(yè)員が支持してはいけない。

社員のサボタージュの原因を明確にして、自然と業(yè)績(jī)を上げる方法を見つけました。

（一）従業(yè)員を激勵(lì)します。個(gè)人に対しても、チームに対しても、一番いい効果を生むには、まず彼らの個(gè)人的な動(dòng)機(jī)を深く分析しなければなりません。

1.どのように人を勵(lì)ますべきか分からないなら、まず聞いてみたほうがいいです。

2.あなた自身と社員の積極性を評(píng)価します。

3.説得と影響力を使って部下の自己激勵(lì)を引き出す。

4.従業(yè)員のニーズを確認(rèn)し、彼らに會(huì)った時(shí)に助けを與える。

5.覚えて、仕事を楽にすることは、それを容易にすることと同じではない。

（二）作成激勵(lì)

従業(yè)員が激勵(lì)を受ける前に、まず彼らの仕事環(huán)境が人間性の要求に合うかどうかを確認(rèn)してください。

1.従業(yè)員が彼らの役割と重要性を知っていると確信しています。

2.チャンスを把握して能力をアピールする。

3.連攜の管理方式を借りて、コマンドとコントロールのスタイルを改善します。

4.自分で「どこにでもいる」と思わないでください。

5.仕事の成果がよくない場(chǎng)合、あなたと社員のモチベーションを検討します。

{pageubreak}

（三）従業(yè)員を助けて最大の潛在力を発揮する

良好な環(huán)境と従業(yè)員を激勵(lì)する指導(dǎo)者を持って、従業(yè)員は偉大な業(yè)績(jī)を創(chuàng)造することができて、および過(guò)去を越える態(tài)度。

1.目標(biāo)をすべて従業(yè)員に教えて、彼らをよりよく表現(xiàn)させることができます。

2.初めて新しいメンバーに會(huì)った時(shí)、彼らに自分が人気があると思わせる。

3.あなたの同僚と社員に対して自分の評(píng)価を持つべきです。

4.できるだけ自然なところを表現(xiàn)しますが、他人に合わせる姿勢(shì)が必要です。

5.あなたの配派したことと奨勵(lì)したことを覚えておくのがあなたの得たものです。

（四）奨勵(lì)成果

個(gè)人の業(yè)績(jī)に感謝し、他の野心的な社員を適切に認(rèn)め、社員を勵(lì)ます奨勵(lì)として、社員間の良性競(jìng)爭(zhēng)を奨勵(lì)することができます。

1.能力のある、若い社員を早く抜擢する。

2.できるだけ柔軟にお金を使って従業(yè)員を奨勵(lì)し、彼らに最大の潛在力を発揮させる。

3.特発部隊(duì)を利用して優(yōu)秀な従業(yè)員を発掘する。

4.あらゆる機(jī)會(huì)を利用して品質(zhì)と実踐を宣伝し、向上させる。

5.重大な変更を?qū)g行する時(shí)、同時(shí)に小さい変化をも行います。

（五）厳格なパフォーマンス審査と管理を規(guī)範(fàn)化し、パフォーマンス圧力を伝達(dá)し、従業(yè)員の努力度を向上させる。

厳格な業(yè)績(jī)管理は従業(yè)員個(gè)人と部門の仕事目標(biāo)を明確にし、一定の仕事圧力を従業(yè)員に伝達(dá)することに役立ちます。

企業(yè)文化は従業(yè)員の組織に対する承諾と忠誠(chéng)度に影響するだけではなく、企業(yè)內(nèi)部の知識(shí)の流れ、交換と創(chuàng)造を促進(jìn)することができ、従業(yè)員の離職率と企業(yè)の業(yè)績(jī)を効果的に予測(cè)することができます。