李開復：管理哲學から指導蕓術まで

あなたの性格がどうであれ、必ずあなたのチームを信頼して、放権して、人を基本にして、他人を管理します。チームの將來の発展において、必ずさまざまな狀況に遭遇します。指導力がなければ、すべての問題を解決することができます。

最近、慧致天誠が開催した「企業(yè)の運命を変えるビジネスモデル公開課」では、新しい工場董事長兼最高経営責任者は、管理者として管理される心理狀態(tài)で従業(yè)員に対して考えなければならないが、指導者として、チームの発展の方向を指し示すことが上手で、信頼、権限を持つ人に與えるべきだと述べました。

　以下は李開復の観點の要約です。

管理者は希望の方法で管理します。

私の過去20年間のキャリアどのようなものが価値がありますか？私は3つの世界トップの會社で、アップル、マイクロソフト、Googleが獲得したものです。この3つはとても特殊で、西洋的で、ハイテクな會社です。西洋人だけでなく、中國の企業(yè)家にも適しています。

まず私が話したいのは管理です。みんなは管理を思い付きますと、どのように人を管理したくて、どのように人に話を聞かせて、どのように指揮して、どのように人に私達のしたい事をさせて、あるいはどのように人を募集します。実は私は三つの會社で働いてから、21世紀の最も適切な管理は少ない管理、多くの理であるべきだと深く実感しました。

なぜですか？実際には、どのような業(yè)界の場合でも、例えば、あなたは科學技術の革新を行うために、あなたの會社のすべての人は非常に貴重な資源であり、たとえあなたが製造を行うか、または工場を開いても、比較的簡単なサービス業(yè)をしています。

今の社會の機會はこんなに多くて、聡明で、有能で、あなたの認可した人ごとに、彼は更に権利を放任されて、信用されますかますそれとも毎日管理されて死ぬことを望みますか？

管理者として、あなたが管理されたい方法で他人を管理するべきです。軍隊であっても、たとえ工場であっても、自分の下にいるこのグループの人たちに対して位置を変えて考えるべきです。「彼らの中の一人だと見せかけて、社長にどうやって連れて行ってほしいですか？」

アメリカの「アップル」の現(xiàn)総裁は知っていますが、彼のために働いたことがないのが殘念です。彼は暴君であることは皆知っている。アメリカの最高経営責任者は暴君で、部下を怒らせているので、あなたの話は間違っています。彼の自敘伝を見れば、彼は激しい気性を持っていますが、彼の部下に対して、彼に信頼され、尊敬されている部下に対してはとても良く、彼らに権限を與えることができます。しかし、悪口は悪口、怒りは怒りに帰して、やはり彼らを信じています。大學の同級生が私に言いました。「私たちはスティーブを怖がります。彼が私たちを罵るのを怖がるのではなく、彼の信頼を裏切ることを本當に心配しています。」ある支配人の性質はこのように兇悪で、大丈夫で、あなたの気性はどのようですかに関わらず、きっとあなたの団に信用して、権利を放して、人を基本にして、他人を管理してあなたのようでどのように管理されたいです。これは私の今日の最初の提案です。
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　指導の內容は方向を指し示すことができるのです。

ある時、私達は「指導者」と「管理」という言葉を混ぜて使っていますが、管理と指導力は違います。管理はこのチームをよく管理して、彼らの目標にあげて、彼らにうまくやったかどうか評価してあげます。プロジェクトごとに割り當てをします。奨勵、処罰などをします。これは伝統(tǒng)的な管理です。しかし指導の內包、最もすばらしい指導(者)です——私は多くの偉い指導(者)の身の回りで働いたことがあって、ビル?ゲイツあるいはリンゴ、Googleの歴代のCEOです――彼らの持った魅力、方向を導くことができるのです。

社員に信頼され、社員を信頼するという雰囲気は、戦略的な視點の現(xiàn)れであり、放権的なやり方でもある。千人、一萬人を問わず、三、五人からゆっくり管理すればするほど大きくなります。チームがますます大きくなって、あなたの職権がだんだん高くなる過程で、一つの狀況に陥りやすいです。つまり、過去の管理方式を大チーム管理の習慣に連れて行くことです。これは必ず変えなければなりません。あなたが5人、10人を管理する時、あなた達は団で、あなたが數(shù)十萬人の會社を管理する時、もしあなたはあまりにきめ細かいならば、跳び入って管理するのがとても細いです。このように権利を放しないのはとても大きい問題です。

會社のリーダーとして、會社が大きければ大きいほど手を離します。有名な言葉があります。「會社のCEO、指導者、社長として、あなたの仕事は実は簡単です。あなたの仕事はバスを運転するのではなく、彼らに何をすべきかを教えます。すべての人はやるべきことがあります。彼に良い目標を與えて、放権して彼にやらせます。百人の団を管理して、団長のように彼らを連れて突き進んで殺して、千人の団を管理して、もっと多いのはただ応援団だけで、もし數(shù)萬人の団を管理するならば、あなたは1つの文化を懐胎することを試みてみることしかできなくて、更に多くの人を連れて入ってきて、この機械が運行するのがとても良いことができることを望んで、甚だしきに至っては一日あなたがなくて、依然として運行することができます毎日ただやるべき仕事を実行しているなら、あなたはただの管理者で、まだリーダーのレベルに達していません。

何が正しい指導力ですか？有名な文章が五つの指導力を分析しました。第一の指導力は指揮型です。私は將軍です。何を言っていますか？あなたたちは話を聞かないといけません。第二は協(xié)力型です。私たちは大家族のように、従業(yè)員全員が私と仲良く過ごしています。お互いに信頼しています。一人一人がお互いのために何かをしたいです。兄弟姉妹のように調和しています。第三は民主型です。何かの投票があったら、少數(shù)は多數(shù)に服従し、指導者も同様に投票します。指導者であるからといって、私は何かを決定するのではなく、民主的な方法で解決します。第四種類は授権型です。私は社長として、一人一人に目標をあげて、ご褒美を與えました。たくさんの賞をもらって、達成できなかったら罰を受けます。最後のタイプはコーチです。社長として、私の仕事は育成、孵化です。一人一人が潛在力のある人になりたいです。社員に何かを試してもらいたいです。もちろん、時には従業(yè)員を一人前にさせます。彼自身が準備していない時も、いくつかの困難や挫折があって、結果的には割引があります。

一番優(yōu)秀で、皆さんの憧れのリーダーシップはどうですか？前の5つは全部ではなくて、この5つの指導力を総合的に運用して、適當な時に適切な指導力を使ってきます。管理チーム。おかしいと思っている人もいるかもしれませんが、いつ指揮型の將軍になりますか？あんな兇暴な指導は、やめろと言ったばかりではないですか？違います。いくつかの場合は必要です。例えば會社が巨大な困難に遭遇した時、スティーブがアップルに戻ってきて、會社の人たちは逃げそうになりました。その時は民主を許さないです。従業(yè)員が聲を出そうとしても機會がないです。會社で災害に遭った時は、指揮型を使うべきです。

いつ協(xié)力型を使うべきですか？あなたのチームが長い間一緒になって、お互いに認め合う時。古いチームでみんなで5年、8年働いています。お互いに高い信頼を持っています。この時は彼らを家族のように実行させるべきです。もちろん緊急の時はまだだめです。

いつ民主型を使うべきですか？チームがリーダーより多くのことを知っている時。この時、あなたが一人で指揮するのは面倒です。指導者は知識面が一番多いとは限らないです。この場合はチームの意見をよく聞いてください。

「いい賞をもらって、いい罰を與えられない」というのはチームの中の全員が獨立して信頼できて、権利を放してくれます。もし彼らが若々しくて、経験がないといけないです。彼らはいいか悪いか分かりません。大學を卒業(yè)したばかりの學生が、六ヶ月後に結果を出すことができます。

コーチタイプとしては、チームが若い時に、大きなリスクに直面していない時に、いくつかのリスクを冒すべきです。會社の利益目標は時には傷つけられますが、最終的には社員が成長して、會社の発展にいいです。これこそ本當のリーダーシップです。

私たちは真実な社會で指導者たちに揺り動かされます。この人がこんなに魅力的で、迫力があると思います。実際には、すべての人が自分の性格を持っています。自分の性格によって、一番自分に合う主要な指導力を選ぶべきです。もちろん、この方法だけではいけません。たとえば、私は穏やかで、すべてのことを投票します。緊急の時に投票したらだめです。または、あなたは迫力のある人です。周りの人はあなたを信じて、あなたを信頼しています。毎分全部將軍のように指揮しなければいけません。この5つの指導力はすべて備えなければなりません。會社やチームの將來の発展の中で、必ずさまざまな狀況に出會うことができます。リーダーシップはすべての問題を解決することができます。