社長は結局人力資源を勉強しますか？

最近、私の相談の過程と授業で、いつも企業の社長が私に同じ問題を聞きます。つまり、企業の社長は人力を學ぶ必要があります。リソースですか

はい、いくつかの企業、特に民間企業は下から大きな発展の過程に至るまで、前期はずっと市場の販売、模索をつかんでいます。利益を上げるモデルは、原始的な蓄積を完成し、市場での地位を占めていますが、企業は一定の段階まで発展し、お客様の數が増加し、企業人數が増加し、部門が増えました。管理混亂、管理水準の低下、準備幹部と不等の狀況によって、社長たちは人力資源の問題だと思いましたが、多くの社長は人力資源を提出すると次の3つの反映があります。

1、無意識ではできません。一方的なことだけを知っていますが、よく知っていると思います。人力資源の仕事を監督することができます。

2、意識があってはいけません。自分が分からないことを知っていても、興味がないことを知っています。任せてください。企業の問題は長引いて解決します。上司は自分の得意な仕事を続けます。

3、近道を見つけたと思います。「高人」を探して、人的資源をよく知っている人は彼に任せてもいいです。しかし、大量の事実によって、このような外來の空挺兵人力資源マネージャーに任せている行為は、多くの企業での仕事の成果が理想的ではなく、會社にも多くのマイナス影響を與えています。

中國の人的資源教育の基礎が悪くて、合格した人材は従業員が少なくて、まして、本當に合格した人材がいます。あなたの企業に定著しますか？実は、私達は知っています。

企業の二つの経営活動は、一つは人を使うこと、一つは金を使うこと、人を使うこと、二つの大きな経営活動の一つです。金融危機が倒産した企業をまとめました。表面的には資金問題、市場問題、研究開発問題ですが、結局人材問題です。どのように社長は人材資源が分からないです。合理的な競爭メカニズムを作ることができなくて、人材を引き付ける企業文化を作ることができません。分かりません。認証コアチームがない企業は必ずコア競爭力がなく、コア競爭力がない企業は危機の中で倒産しないといけないです。私は何度も強調しています。金融危機はこれらの倒産企業の恥を隠すだけです。本當にこれらの企業が倒産する原因は企業の內傷です。企業の內功は優秀な人達が訓練しています。社長たち！人的資源を重視して、人的資源の仕事の戦略的意義を見直すようにしましょう。學習を通じて人的資源の基本的な構造と肝心な方法を把握します。きっと優秀なチームを連れてくると信じています。

Lenovo総裁の柳伝志は、リーダーシップは戦略を決めることであり、チームを組んで、人的資源が分かりません。どのようにチームを組んでいるのか？アリババの馬雲も言っています。私はアリババの最高経営責任者ではありません。アリババの首席文化官です。私の任務は優秀な人材を集めるためのプラットフォームを作ることです。

技術的に言えば、たとえ優秀な人的資源総監督が企業にあっても、その會社の人材戦略は誰が決定し、組織構造は誰が構築し、企業文化は誰が把握し、コアチームは誰が構築し、企業のトップ、コアスタッフは誰が任免し、オーダーメイド方式、授権の節度は誰が把握して、このような種類は企業にとって重要ではないですか？このいくつかの仕事は誰に取っても取って代わることができないので、上司が自分であります。上司が自ら捕まえてこそ、信頼してこそ、上司がしっかりと信頼して逃げられます。知識は、競爭力のあるチームをリードするチャンスがあります。このようなチームだけが市場で大きな優位を占めて、同行者の中から勝ちます。