陳一靴工場の従業員は工場を離れるために“製造トラブル”をたくらむ。

従業員の契約期間が満期でないと自動的に退職して、殘りの給料が取れなくなります。もし従業員が企業から解雇されたら、相応の責任を弁償した後、従業員は依然として殘りの給料をもらえます。

晉江陳某靴材企業のこのやり方は、新《労働契約法》の実施に際して、新たな問題に遭遇しました。一部の違約、一方的に企業と労働関係を解除する社員は、むしろ「企業から除名される」ことを選択しても、「自動退職」を選択したくないです。

従業員が工場を離れるために意図していた「製造事情」は昨年、この企業で社員林のある意図的な「企業からクビになる」ことがあった。

林さんの契約期間はまだ半年で期限が切れますが、彼はもう待ちきれなくなりました。故郷の煽りで他の晉江企業に転職することにしました。

相手も彼に一週間以內に出勤するように要求しました。

彼が退職の意思を示した時、人事部はすぐに承認してくれませんでした。

自分が違約したということと、すぐにやめるということです。一ヶ月前に書面で通知していません。行きたいと思っていますが、林さんは「正常な退職手続きは望みがない」と感じています。もし手続きをしないと、自動的に退職して最後の一ヶ月分の給料をもらえません。

どうすればいいですか？

林さんは會社を辭めたらだめなら、自主的に首にしてもいいですよね？

會社の規則制度によって、社員は企業で二回も覚えていたら、首にしてもいいです。

企業で法律や法規に違反したり、喧嘩したりしたら、大きな過失を記録されます。

そこで、「二日間で二回も大過を記録し、無事に除名を実現する」という計畫が林の心の中で溫められました。

初日、彼はわざと主管を毆って、力加減がよくて、相手は怪我をしていませんでしたが、怒って、相手は會社の警備所に通報しました。林さんは「會社で人を毆った」という罪狀で、思いどおりに一回大過を記録されました。

このように、一度に200元の罰金を科す企業の規定によって、小林さんは400元の罰金を科された後、順調に除名される初志を実現しました。

対照的に、企業は最後に彼と清算した殘りの一ヶ月の1200元の給料を殘して、彼は“除名するのはやはり割りに合います”と思っています。

自分が辭めたら、彼が失ったのは400元だけではなくて、1200元です。

先日、記者にこのことを話したら、この企業の人事部の王社長は、「この狀況はまだ一回だけではないですよ。」

欠工が連鎖して反応するしようがないことは記者の業界によって知っていて、この情況は業界の多くの企業でもかつて現れたことがあります。

晉江大三豪靴服有限公司の管理部の陳明友と泰亜靴業有限會社の人力資源部の魏経理などもおかしくないです。

「泉州の欠員の背景にある連鎖反応です」

陳明友氏は、泉州の一部の不規範な企業は、労働者不足の前に、どのように企業環境を改善し、労働者の待遇を向上させるかを考えているのではなく、悪意のある手段を通じて、他の企業の労働者を互いに掘り起こしていると分析しています。

大多數の第一線の労働者は文化的程度が低く、法律意識が薄いため、多くの人が辭職してもすぐ辭めます。

泉州の多くの企業には不文律があり、労働者の退職対策も様々だ。

「故意に企業からクビになったとはいえ、『お母さんが死んだ』とか『お父さんが危篤だ』といった噓をでっち上げて退職した社員のために、私たちも多く會ったことがあります」

陳明友氏によると、多くの企業はこのようなやり方があります。正常な退職手続きをする社員はすべての給料を清算できます。

「だから、私たちはむしろ『企業からクビになった』と言って給料を取りに來ても、仕方なくやっているのです。」

陳同靴材企業の林氏は、これは企業規則制度自體に問題があると説明しています。

□専門家観點雙方の法律意識の強化が必要で、中國社會科學院法學研究所の副研究員、清華大學法學博士の謝増毅と泉州天衡弁護士事務所の劉宗偉弁護士は、「社員契約期間が満期でないと自動的に退職し、殘りの給料はもらえない」という法律的根拠はないと一致しています。

法律上、賃金は従業員が労働に従事する基本的な目的であり、給料の報酬を得るのも従業員の基本的な権利であり、従業員が労働を払ったら、企業は適時に全額労働報酬を支払う義務があるからです。

労働者に対して直ちに辭職して、劉弁護士は、企業は先にその思想の仕事をするべきで、全力を盡くして慰留して、もし執意に固執して歩くならば、30日前に告知していないで、そのためもたらした損失を賠償することを求めることができますと提案しています。

損失を賠償してから、相応の退職手続きをします。

このような事件の林に遭遇した場合は、林氏を公安機関に移送して処理しなければならない。

劉弁護士は、実際には「社員の契約期間が満期でないと自ら退職し、殘りの給料をもらえない」という類似の規定が労働者に法律に訴えられたら、無効條項になります。使用者は依然として給料を支払わなければなりません。

企業が規則制度を制定する時、法律の角度から企業の管理の必要とすることを提案して、法に基づいて労働者に損害を賠償するように求めることができて、當然に給料などの規定を差し引くことができなくて、損失の範囲、賠償の方式などに対しても明確にします。

注意が必要なのは、高管の類似の狀況を防止するために、企業は高級管理者、高級技術者と秘密保持義務を負う人と競業制限の契約を締結したほうがいいです。

また、「企業同士の競爭が悪ければ、従業員の引き抜きも一定の法的責任に直面する可能性がある」と述べました。

謝博士も、労働契約法に基づき、使用者が他の會社とまだ労働契約を解除していないまたは終了していない労働者を募集し、他の使用者に損失を與えた場合、連帯賠償責任を負わなければならないと表明しました。

また、企業は自分の規則制度の中で、従業員の行為を規範化し、自身の合法的権益を保護するために、どのように「使用者の規則制度に著しく違反する」か、「重大な職務怠慢、不正行為、使用者に重大な損害を與えた」かを詳細に規定しなければならない。