生産企業(yè)管理社員の秘訣

生産製造部門はよく製造型企業(yè)の核心部門であり、生産型社員は往々にして企業(yè)の価値創(chuàng)造主體である。生産型の社員の管理が行き屆いてこそ、高品質(zhì)、高効率の価値チェーンが納品されます。生産型社員の管理を向上させることは、製造型企業(yè)にとって、長期的な現(xiàn)実的な意味を持ち、競爭力を高める鍵となる。

　　1、生産型の仕事の特徴

通常、生産型の仕事は次のような特徴があります。

一つの特徴として、注文駆動。販売部門は注文書を集め、販売計畫を作成し、生産計畫管理部門に供給する。生産計畫管理部門は販売計畫に基づき、人員、原材料在庫、設(shè)備などの狀況を合わせて、生産計畫、購買計畫を作成し、それぞれ購買部門、生産製造部門は生産計畫、原材料在庫に基づいて、日生産計畫を作成し、実行する。生産製造部門は生産完成、検査合格の製品を倉庫に入れ、販売部門は販売計畫によって倉庫から商品を引き出し、倉庫を通じて顧客に配送する。

注文書を中心とした生産運(yùn)営は二つの比較的普遍的な現(xiàn)象をもたらしました。生産が閑散期で、多くは販売の閑散期によるものです。忙しい時と暇が同じではないです。注文が不均一かもしれません。製品の品質(zhì)問題によるやり直しかもしれません。これは生産型の仕事の労働需要を比較的に把握しにくいです。

ここ數(shù)年來、國內(nèi)の多くの地區(qū)で発生した求人難は、客観的に人材供給の情勢が変化した原因を除いて、実は、主観的に多くの造型企業(yè)が自身の労働需要に対して把握が不正確で、対応が遅れており、採用の方法が力にならないためである。

特徴二、分業(yè)協(xié)力。製造部門は異なる製品を生産しています。普通は違う工程を採用しています。技術(shù)工蕓部門の工程設(shè)計には、それぞれの職位が異なる仕事任務(wù)と要求を負(fù)擔(dān)しており、自分が製造工程における內(nèi)部顧客があります。前の工程はよく次の工程の內(nèi)部の取引先で、前の工程は進(jìn)度や品質(zhì)の問題が発生して、次の工程の進(jìn)度や品質(zhì)に影響します。

分業(yè)協(xié)力の特徴によって、生産型の従業(yè)員は職責(zé)の重要性と負(fù)擔(dān)の具體的な職責(zé)によって、一般工程の生産従業(yè)員、肝心な工程の生産従業(yè)員、多能生産従業(yè)員に分けられます。一般工程とは、技術(shù)の難易度が高くなく、並行して生産できる工程を指すことが多い。主な工程とは、通常、技術(shù)の難易度が高く、またはシリアル生産が必要な工程をいう。多能力生産従業(yè)員とは、複數(shù)の工程を完成できる生産従業(yè)員をいう。

近年、フレキシブル生産が流行しています。仕事の豊富化の流れに影響される以外に、多能力生産従業(yè)員は人員使用上の簡単さを持ってきて、小ロット注文の生産組織に便利です。

分業(yè)協(xié)力の特徴は、製造型企業(yè)が重要な工程の生産従業(yè)員に一定の安定性を維持し、生産製造プロセスのスムーズさと肝心な段階の品質(zhì)を確保するように要求することである。多能力生産従業(yè)員を育成し、高効率で小ロット注文の生産需要に対応できるようにする。

特徴三、肉體労働、反復(fù)性が強(qiáng)い

生産型の仕事は主に設(shè)備を操作したり、手作業(yè)などで行います。一般的には肉體労働がメインで、仕事の重複性が強(qiáng)いです。多くの製造型企業(yè)は生産型の仕事を操作類の仕事と呼びます。販売類、技術(shù)類、管理類、専門類などの頭脳労働を主とする仕事と區(qū)別しています。

主に肉體労働であるため、生産型の仕事は生産型の社員に対して體力要求が高く、健康が必要な基本條件です。仕事の重複性が強(qiáng)いので、生産型の社員は厳格に職位作業(yè)の操作規(guī)範(fàn)を遵守し、職位関連の操作要求を?qū)g行することが要求されます。通常、生産型の仕事は従業(yè)員に大學(xué)以上の學(xué)歴を要求しません。専門學(xué)校、専門學(xué)校、高校、さらには中學(xué)校の文化程度は適當(dāng)です。{pageubreak}

　　2、生産型社員の特徴

現(xiàn)在、國內(nèi)製造業(yè)の生産型社員は、次のような特徴があります。

特徴の一つは、80後、90後が就職の主力です。

生産型の仕事は體力労働を主とするため、18-30歳の年齢は主に主要です。労働力ソースこれも20代、90代の若者が生産型社員の主體となることを決めました。しかし、仕事は危険性の要素や肉體労働の強(qiáng)度が比較的大きい生産型の仕事を持っています。80後、90後は選択したくないです。60、70後などのグループが負(fù)擔(dān)しています。

特徴の2、全體の文化の程度は高くありません。

生産型の仕事のため、繰り返し性が強(qiáng)くて、脳に対して要求が高くないです。そのため、専門學(xué)校、専門學(xué)校、高校、中學(xué)校などの低學(xué)歴の人は基本的に必要を満たすことができます。それに生産型の仕事は企業(yè)の中で低い収入の群體に屬して、そのため、短大と以上の學(xué)歴の人の魅力に対して足りません。しかし、有名な製造型企業(yè)では、給與や福利厚生が比較的高いため、短大や以上の學(xué)歴の人を生産型の社員に引き入れることができます。

特徴の3、物質(zhì)の待遇を重視します。

生産型の従業(yè)員は他のタイプの従業(yè)員に比べて、企業(yè)の食堂の料理の質(zhì)、企業(yè)の寮の宿泊條件、殘業(yè)の給料、祝祭日の福祉などの物質(zhì)待遇にもっと関心を持っています。

筆者はここ數(shù)十社の造型企業(yè)を訪問したことがありますが、生産型の社員が一番悩んでいる問題は、企業(yè)の食堂の料理の品質(zhì)の問題です。次に給料の問題です。

特徴四、著実さを重視する。

生産型の従業(yè)員は企業(yè)の中で実行の方面に屬して、日常の仕事は主に事をして、下達(dá)の仕事の任務(wù)を完成して、このような仕事の任務(wù)は普通は定量化することができます。自分の仕事をうまくやるのはいい社員です。だから、生産部門では、従業(yè)員は大衆(zhòng)に従いたいと思います。一般的に技術(shù)者或いは生産基幹が必要です。もし上級管理者が自慢話だけで、実行できないなら、普通は生産型社員の信頼と服従を勝ち取ることができません。

特徴5、非公式団體の影響力が大きい。

製造型企業(yè)では、生産型の社員は自分の故郷、學(xué)校の友達(dá)、親戚、クラスメートなどがあります。このような人脈で非公式団體を形成しました。このような非公式団體は企業(yè)の公式団體より従業(yè)員に対する影響が大きいです。非公式団體の影響力がある人は、所在企業(yè)に認(rèn)められないと、マイナス情報を流して企業(yè)の管理に影響を與えます。

國內(nèi)の多くの製造型企業(yè)では、一部の地域の従業(yè)員が集まっていることがあります。

特徴六、使命感が強(qiáng)くない。

國內(nèi)メーカーは、日本のトヨタ自動車のように生産型の従業(yè)員に保障的な賃金水準(zhǔn)と十分な尊重を與えることができず、多くの生産型の従業(yè)員は自分がただのアルバイトだと思っています。使命感が強(qiáng)くないため、生産型の社員が製品を大切にしなくなり、品質(zhì)に対する関心が足りなくなります。これも國內(nèi)の製造型企業(yè)の製品品質(zhì)が高くない重要な原因です。

{pageubreak}

　　3、どのように差異化の管理を?qū)g現(xiàn)しますか？

筆者は、生産型社員の差別化管理をしっかりと行うには、以下の5點(diǎn)を重視する必要があると考えています。

（1）生産型社員の募集と訓(xùn)練をしっかりと行う

生産型社員の定員は、一般的に使用者部門、工蕓部門、生産管理部門、人的資源部門などが共同で制定に參加しなければならない。閑散期と組み合わせると、企業(yè)は普通事前に需要計畫を立てるべきです。特に重要な工程の従業(yè)員の安定と數(shù)量保障をしっかりと行います。企業(yè)は自分の注文狀況によって、多エネルギー型の生産従業(yè)員を育成できます。普通の工程の従業(yè)員に対して、一定の弾力性を保つ必要があります。募集ルートについては、學(xué)校の募集、オリエンテーション、労務(wù)仲介會社、労務(wù)賃貸、労務(wù)市場の現(xiàn)場募集、內(nèi)部配置、內(nèi)部従業(yè)員の紹介など、様々な方法があります。年齢の上で、普通は18-30歳の人員を主として、學(xué)歴は高校、中等専門學(xué)校あるいは中等技術(shù)を主として、特殊な職位は適當(dāng)に初級中學(xué)まで緩和することができて、體の健康を求めます。

研修において、企業(yè)は完全な生産型社員研修システムを構(gòu)築し、以下の內(nèi)容をカバーしなければならない。新入社員研修、専門技能訓(xùn)練（一般工程、肝心な工程、多エネルギー工）、末端管理者のポスト前研修、末端管理者の養(yǎng)成訓(xùn)練。特に、新入社員の育成においては、會社概要、企業(yè)文化、規(guī)則制度、5 S管理、消防安全知識、行動規(guī)範(fàn)、製品知識などの教育を重視します。

生産型の従業(yè)員は設(shè)備を操作したり、手作業(yè)したりするため、訓(xùn)練がよくないと持ち場につく。安全問題が発生しやすいだけでなく、品質(zhì)問題も発生しやすい。そのため、訓(xùn)練に合格してから職場につくことが大切です。

（2）生産型社員の生活に関心を持って解決する

食事、宿泊、休日、殘業(yè)の給料はこれらの問題はすべて常規(guī)の問題に屬して、しかしこれらの問題は1項がよくないことがあって、いずれも生産型の従業(yè)員の気持ちに影響して、1歩進(jìn)んで彼らの仕事の品質(zhì)と効率に影響します。これらの問題が解決されたら、従業(yè)員も安心して働くことができます。

筆者は製造工場を見學(xué)したことがありますが、企業(yè)の社長からもらったのは業(yè)界で競爭力のある?yún)毪扦埂Ｉbスタッフはエアコン、給湯器、テレビのある寮に住んでいます。調(diào)べてみると、みんなが會社の食堂の料理の味に不満を持っていました。その企業(yè)の社長が大金を使って専門の料理人を雇ってから、この問題はやっと解決しました。

80後、90後の生産型社員に対して、企業(yè)は社員の精神文化生活を豊かにするべきです。80後は夢が好きで、責(zé)任を恐れて、企業(yè)は多く80後の企業(yè)に対する発展意見を求めて、勵まします。80後責(zé)任を負(fù)って、活動を組織しますを通じて(通って)、競爭などの形式を展開して80後の擔(dān)當(dāng)を鍛えにきます。90後は個性を重んじ、自由を追求し、特定の空間と時間を割いて90後の自我解放を奨勵し、個人の創(chuàng)造性を発揮する。80後、90後の従業(yè)員の精神文化需要が解決されてこそ、彼らは企業(yè)に定著する可能性がある。ある企業(yè)は20代、10代の生産社員の仕事ぶりを向上させるために、わざわざ出勤時間に音楽を流しています。具體的な音楽や歌は従業(yè)員が選んでくれます。

（3）生産型社員を育成する使命感と品質(zhì)意識

生産型社員に製品を愛護(hù)し、完璧な品質(zhì)を追求し、「高品質(zhì)の製品を作って、お客様に満足させることを自分の責(zé)任とする」という使命感を形成することは生産型社員にとって、重要な意義を持っています。なぜなら、観念が変わってこそ、行動が変わるからです。これは企業(yè)の模範(fàn)となり、指導(dǎo)者が自ら模範(fàn)となり、企業(yè)が全面的な品質(zhì)管理理念の育成を強(qiáng)化し、企業(yè)が持続的に卓越した品質(zhì)に関心を持ち、卓越した生産に関心を持つことができる。生産型の社員の使命感と品質(zhì)意識は、結(jié)局、工業(yè)精神であり、高品質(zhì)の製品と優(yōu)れた製造で人々の生活を改善することができる。{pageubreak}

（4）実務(wù)作風(fēng)を発揚(yáng)し、執(zhí)行力を強(qiáng)化する

実務(wù)とは、価値を生み、価値を生まないことをしないことです。生産型の従業(yè)員については、業(yè)績は一般的に比較的に測定しやすく、定量化しやすいです。一般的に生産量、品質(zhì)、効率、コストなどの要素を総合的に評価した結(jié)果です。多く働いて、少なく働いて、雷鋒に損をさせないで、これは企業(yè)が生産型の従業(yè)員の価値に方向誘導(dǎo)します。業(yè)績がいいこそ、いい社員です。生産型の社員に自分のスキルや仕事のやり方などを積極的に向上させるように勵ます。

執(zhí)行力を強(qiáng)化するということは、主に規(guī)則制度を遵守し、作業(yè)規(guī)範(fàn)を遵守し、厳格にプロセス、標(biāo)準(zhǔn)、制度の規(guī)定に従って操作し、良好な習(xí)慣と素養(yǎng)を形成することを指す。実行力とは、任務(wù)を厳格に遂行する能力である。お客様の注文は命令です。生産型の社員として、いろいろな困難を排除して、品質(zhì)、數(shù)量を保証し、適時、効率的に生産任務(wù)を完成します。

國內(nèi)管理の基礎(chǔ)が悪い製造型企業(yè)は、社員の規(guī)律性が弱く、このような企業(yè)に対して、必要なのは規(guī)律の作風(fēng)を強(qiáng)化する教育であり、賞罰措置、軍事訓(xùn)練などはよくある手段である。

（5）非公式団體を効果的に誘導(dǎo)する活動

一般的に、企業(yè)の人的資源部門は常に生産型社員內(nèi)部の非公式団體に注目しなければならない。例えば、同郷組織、校友組織など、非公式団體のキーパーソンと交流して、非公式団體のキーマン思想、価値観と會社の発展利益を確保する。もし一致しないなら、早く解決方法を制定するべきです。

ソースから言えば、企業(yè)は募集ある地域の従業(yè)員が集中しすぎたり、ある背景の従業(yè)員が多すぎたりするのを避けるために、多元化を奨勵すべきです。このようにすると、力のある非公式団體が少なくなります。