どのようにして忠誠度と能力を兼ね備えた優秀な従業員を育成しますか。

長年のコンサルティングの経験から、中小企業には求人難、殘留難の問題が一般的に存在していることがわかりました。知名度が高く、規模が大きい企業に比べて、中小企業の採用コストが高く、大企業は高い知名度、規範的な管理システム、完備した戦略目標と企業文化システムを持ち、優秀な人材を誘致することができ、小企業は知名度、管理システム、リーダーシップ、企業文化においても完備していない人材を引き付けることができるのは単一の給料であるため、中小企業は通常、大企業よりも高いコストを払って比較的優秀な人材を引き入れることができる。これもオーナーの言葉を裏付けるように、「私は非常に困惑しています。人材の導入には私の會社が全力を盡くしても待遇を惜しまないのに、なぜこのような局面になったのでしょうか」。

この前提に基づいて、企業が引き込むことができる人は短期賃金の高さをより重視しているが、仕事の範囲、複雑さ、挑戦性などのより重要な面についてはあまり考えていないことをさらに分析することができる。期首に雙方が交渉したとき、社長は高給を取ることを許可し、応募者もあまり考えず、雙方がこれ以上深くコミュニケーションを取っていない場合に従業員が入社した。

入社してみると、企業の狀況と自分が考えていることの差が大きいことに気づくでしょう。管理システム、管理システムが不完全で、リーダーシップが必要で、リーダーシップが自由で、文化的な雰囲気が必要で、文化的な雰囲気が悪くて、心理的な落差が明らかに現れました。

同時に、従業員は、大企業では、自分は1つの専門的な仕事に精通することができて、比較的に集中して深くすることができて、小企業で仕事をすることができて、往々にして事の大小がなくて、何でもして、何でもできて、個人の能力と精力に対してすべて1つの大きな挑戦で、明らかな適応感が生まれて、自分が手に入れた給料と比較して、心理的に受けるストレスの感じ方は明らかだ。そのため、時間が経つと、従業員は退職傾向になり、仕事のストレスが相対的に少なく、管理がより規範化された企業を探すことになります。

そのため、企業のオーナーの困惑は理解に難くありません。自分はこのような環境にあり、招かれた人自身は企業の名聲と発展の將來性に向かって來たのではなく、短期の給料をもっと考えて、大きな仕事の圧力に直面したとき、退職の選択をします。

では、能力について分析してみましょう。どうすれば能力が高く能力が低いと言えるのでしょうか。私は、能力を話すには表面を見ることはできないと思います。私たちは一人の能力の高さを見て、彼が何を言っているかを見ないで、彼が何をしているかを見なければなりません。本當にやっていることこそが體現された能力だ。

だから、上司は一人の能力を見て、この人が本當に企業のために働いているかどうかを見なければならないと思います。能力の高さは一人の仕事と企業の要求の差を見なければなりません。差があるのは普通で、訓練、指導、會議の形式で従業員の昇進を助けることができます。

最後に、能力と忠誠を兼ね備えるなら？次の4つの提案があります。

1、戦略目標システム、組織管理システム、業務プロセスシステム、報酬パフォーマンスシステム、會議システム、企業文化システムなどを計畫する。

2、管理システムを完備させた上で、企業の採用基準を明確にし、特に海外に駐在する支社、事務所の責任者に対しては、むしろむやみに考えなければならず、むしろ欠員しても、対処してはならない。

3、強化目標計畫管理、目標計畫を管理のメインラインとし、従業員に緊張感を與え、職業の仕事習慣を身につける。

4、総合的なコミュニケーションを強化し、ビデオ會議の形式を通じて、定期的に管理層會議を行うことができ、各地の従業員の心を所有させ、従業員により多くの機會と上司及び本部とのコミュニケーションを持たせ、帰屬感を強化させる。