閉店しない社員は斷固として辭退しますか？

先日、ある友達が私に物語を話してくれました。彼はプロジェクトディレクターとして部下のプロジェクトチームをチェックしていると言いました。會議室で部下が入ってきました。ドアを閉めて、向きを変えて、座って、二分間話しました。ドアが開いているのを見ました。ドアを閉めてくださいと友達が言いました。部下は立ち上がって、ドアを押して、また向きを変えて、座ってください。間もなくドアが開きました。私の友達はまたドアを閉めてくださいと言いました。部下は立ち上がって、向きを変えて、ドアを押して、また向きを変えて座りました。またシャッターが開きました。

この時、彼は我慢できなくなりました。自分でドアを閉めて、ちょっと力を入れて押して、鍵を閉めました。彼はドアがなかなか閉まらないことを発見しました。力が使われていないのです。力が使わないと、ドアの鍵が閉まらないので、自然にドアが開きます。

彼らは20分ほど話しました。もう一人の參加者が來ました。ドアをノックして、ドアを押して、ドアを閉めて、座って、ドアを開けてくださいと友達が言いました。ドアを閉めてください。この部下は立ち上がって、向きを変えて、ドアを押して、また向きを変えて、ドアを開けました。見たら、友達がもう一度ドアを閉めてくださいと言いました。

私の友達はもう一度立ち上がってドアを閉めて、この二人の部下に質問をしました。「なぜドアを閉めてもいいですか？お二人は閉まらないですか？」

第一の部下は「力を入れて閉めました。力が小さいのは人の邪魔をするのが怖いからです。」と言いました。第二の部下は「実は鍵をかけないと閉められます。今は春です。室內外の圧力が違います。だから」と言いました。

これは私の友達を怒らせました。結果論として、この二人の部下が「閉店」ということについての支払いは実は何の価値もないです。また、この二人の部下は、ドアを閉めていないだけでなく、會議の効率にも影響を與えています。

この話を聞いて、私も「閉店」は小さいことだと思いますが、大きな問題を答えました。それはなぜ多くの部下が自分のやった業務に完璧な句點をつけられないのですか？

はい、たくさんありますプロジェクト制の會社の業務の中で、多すぎる部下がいて大変です。彼らは上記の二つの部下のように、閉店、閉店を繰り返していますが、結局ドアを閉めていません。彼らは不満の聲をあげています。このプロジェクトの総監督はどうやってこのようにしていますか？私は全部3回ドアを閉めました。あなたはまだ閉店させていますか？プロジェクトの総監督も時々しようがないです。あなたの子供はどうやって3回ドアを閉めましたか？それともドアを開けましたか？

実は、多くのプロジェクトディレクターは私の友達と同じで、最後は自分で閉店します。これらのプロジェクトの総監督たちが部下たちの仕事をした後、部下が恥ずかしくさえないなら、実はとても怖いことです。部下は、自分はいい仕事をする必要がないと思っているかもしれません。多くの総監督はプロジェクトの効率を考慮して、部下の「閉店」をよく説得して、最終的に多くの部下を次の「閉店」に向かわせました。では、一體どうすればいいですか？部下を育てる時、何度もドアを閉められない部下に対して、その個人的な原因を分析するべきだと思います。この前提の下で、私はこの友達にいくつかの提案をあげました。まず、ドアを閉められないのは閉店の能力だけではなく、もっと重要なのは仕事の態度を表しています。彼は自分の仕事の結果に対して責任を持たないです。

その次に、激勵の方式を変えて、あれらの前途がある部下に急速に転換するように促します。「閉店」の結果が達成されなくて大変だった従業員には思い切ってボーナスをキャンセルすることで、自分が結果を出すべきだということを知ってもらうことができます。

再度、自分の仕事のやり方を変えて、すでに欠點に慣れた個別の部下の仕事に対して斷固として取って代わることができません。本職の基礎仕事ができない部下に対しては、斷固として左遷し、保証すべきである。業務効率。

最後に、スキルのせいで仕事の結果がなかなか達成できない部下が増えます。訓練機會を迅速に協力して仕事の中で技能を昇格させて、同時に彼に何をするかを受け入れさせて、力を所定の位置につけてと実質的な結果の観念があります。