パフォーマンスコミュニケーションのタブーを知っていますか。

にあるパフォーマンスコミュニケーションで、「私たち」を多く使用して、「あなた」を少なく使用します：「私たちはどのようにこの問題を解決しますか？」「私たちのこの任務はどこまで進んでいますか？」あるいは、「私はどのようにあなたを助けることができますか？」

　　無表情は禁物だ。

効果的な聞き手として、HR自分のボディランゲージを通じて部下の會話內容に対する興味を表明しなければならない。肯定的にうなずいて、適切な表情をして、適切な目で觸れて、間違いなく表示：あなたは心を込めて聞いています。

　　いらいらする動作は禁物だ。

時計を見たり、新聞をめくったり、萬年筆をいじったりする動作は、あなたはとても飽きていて、會話に興味がなくて、関心がないことを示しています。

　　3人は威張ってはいけない。

顔の表情と體の姿勢を通じて開放的な交流姿勢を表現することができ、腕と足を組むべきではなく、必要な時に上體を前傾させ、相手に直面し、雙方の間の遮斷物を取り除くことができる。

　　部下の邪魔をしてはいけない。

部下が言い終わらないうちに、できるだけ反応しないようにしましょう。部下が考えるときは、まず憶測しないでください。よく耳を傾けて、部下に言わせてから発言してください。パフォーマンスコミュニケーションのもう1つの重要な內容は、パフォーマンス面談を通じて、従業員のパフォーマンスパフォーマンスパフォーマンスを従業員にフィードバックし、従業員に過去1年間の仕事における部下の得失を理解させ、來年より良いまたは改善する根拠とすることです。

五禁物は聞かずに多く話すこと。

號令をかけるマネージャ上司からヘルパー、パートナーへの役割転換は難しい。管理者は従業員とパフォーマンスコミュニケーションを行う際に80/20の法則に従うことをお勧めします：80%の時間は従業員に殘して、20%の時間は自分に殘して、自分はこの20%の時間の中で、また80%の時間は質問して、20%の時間は「指導」、「提案」、「號令」に用いて、従業員はマネージャよりも自分の仕事の中に存在する問題をよく知っているためです。言い換えれば、従業員が自分で考えて問題を解決するように導き、自分で仕事の進展を評価し、命令を出すのではなく、従業員にどのようにすべきかを上から目線で伝えるようにしなければならない。

　　6つのタブーは「あなた」とコミュニケーションすることです。

パフォーマンスコミュニケーションでは、「私たち」を多く使用し、「あなた」を少なくします。「私たちはこの問題をどのように解決しますか？」「私たちのこのタスクはどこまで進んでいますか？」または、「私はどのようにしてあなたを助けることができますか？」

　　七つのタブーは漠然とフィードバックする。

管理者は、従業員の具體的な行動や事実についてフィードバックし、無駄な陳述を避ける必要があります。例えば、「あなたの仕事ぶりはとても悪い」や「あなたの素晴らしい仕事はみんなに深い印象を殘しました」といった曖昧なフィードバックは、激勵や抑制の効果がないだけでなく、従業員に不確定感を與えやすい。

　人に対して正しくないことを禁ずる。

従業員が何らかの間違いや不適切なことをした場合、「能力がない」、「信頼を失った」などの評価ラベルを使用するのを避け、発生した事実やその事実に対する自分の気持ちを客観的に述べなければならない。

　9指一本足で教えてはいけない。

部下の業績が芳しくない場合は、「あなたは…すべきではなく、…すべきではありません」と言うのは避けなければなりません。それは部下にある不平等を體験させることになり、「私はその時こうしていました…」と言い換えることができます。

　　「水をかける」のは禁物だ。

従業員が過ちを犯した後、冷靜になってからフィードバックをして、「火事場泥棒」や「水を差す」ことを避けたほうがいい、従業員が良いことをした場合は、タイムリーに表彰し、激勵しなければならない。