どのように自由気ままなチームを維持しますか。

　　ルーズは非効率の代名詞ではない

だらしないと思っている従業員やチームユーザーは「水を描いても風がない」と注意し、「チームが本當にあなたの考え通りになっているかどうかを目を光らせて見なければならない」と注意した。彼は新しいチームを引き継ぐ際には、まず自分の「だらしない」の定義と、それが実現する管理目標にどのような障害があるかを聞くべきだと考えている。多くの場合、私たちは従業員が「だらしない」と感じています。特に新しい場所ではこのような感じがします。私たちはこの「だらしない」の本質がここの人のやり方があなたの心理的な予想とは異なることを認識しなければなりません。

仕事のやり方が違うからといって、やり方が「違う」という意味ではありません。これは「ルーズ」な現象と仕事の完成の効果を結びつける必要があり、もしこれらの現象が確実に仕事の効率を遅らせたら、変える必要がある、逆に、この変更による悪影響をもっと考えるべきだ。

プラスの例として、Google社員はドラッグを履いているくつ通勤、これは一般的にはルーズな現象に見える。しかし、グーグル特有の「思考を放任し、革新を掘り起こす」という企業文化に置くと、このようなだらしない現象は興味を持って真似をするモデルになった。そのため、異なるチームは異なる仕事のモードを持っており、新任者はチーム全體の仕事の習慣をよく見て、「悪習」をむやみに燃やしてはいけない。

ルーズな現象が確実に仕事に影響を與えているなら効率性ああ、その手は確かに曖昧にしてはいけないが、穏健で論理的で、大膽で蕓術に凝っていなければならない。世界のマネージャーユーザーは怠惰な仕事の雰囲気を変えることを提案し、片手で制度を厳格に把握し、片手で激勵措置を通じて従業員を奨勵しなければならない。

チームの仕事の雰囲気を整えることを決めた後、ユーザーの「心」はまず自分に5つの理由を聞く必要があると考えて、事前にチーム全體の問題を理解してこそ、戦略をよりよく制定することができる：

1.組織構造は合理的であるか、規則制度、持ち場の職責、仕事の流れははっきりしているか。

2.チームの業績考課、賞罰制度、昇進メカニズムは科學的に実行可能か？報酬構造は合理的ですか。

3.各階の従業員とタイムリーにコミュニケーションを取っていますか。従業員の仕事のニーズと問題について知っていますか。

4.各ポジションの従業員は適材適所で使用していますか。役不足や力不足になったことはありませんか。

5.群れを害する馬はいますか。改めなければならない集団的な悪習があるのだろうか。

　　コミュニケーションにおける新しいチームの脈を探る

具體的な改善措置について、ネットユーザーの「牧翁」はコミュニケーションが問題解決の鍵だと考えている。チームごとに特質が異なり、コミュニケーションを通じてこそ最も効果的で科學的な解決方法が得られるからだ。「牧翁」は、さまざまなレベルの従業員を対象にした正式または非公式のコミュニケーションの役割とノウハウを共有してくれます。

1.さまざまな場面、機會を利用して、各級の人員と幅広く、深く非公式な交流を行い、現在のだらしない現象が現れるポイントを理解し、あなたのためのものなのか、それとも長期的に育成されたものなのか。広範な接觸を通じて中間層というレベルに無形の圧力を與え、自分に主導権を取り戻す。同時に彼らが注目している問題を積極的に解決する、

2.と部門長公式と非公式のコミュニケーションを行う。非公式のコミュニケーションを通じて、彼の個人的な狀況を理解し、あなたの関心と関心を表現し、親心の雰囲気を作ります。正式なコミュニケーションを通じて、彼の現在の仕事に存在する難點と仕事の展開過程でぶつかった抵抗を理解し、深く検討した上で徐々に共通認識を形成し、有効な措置を制定して突破する。また、彼がチームに役立つかどうかを判斷するのにも役立ちます。

3.中層と末端人員の品性、仕事能力、問題解決能力などを十分に把握した上で、中層人員を分類し、誰があなたの戦略協力者で、誰が育成する必要があり、誰が観察し続けることができる幹部で、誰が淘汰する必要があり、そして分類と定位に基づいて異なる戦略を実施し、分化を行い、彼らがそれぞれその位に屬することを確保する。

4.會社の年度目標に基づいて現在の実際狀況を結合し、各部門と四半期或いは半年度の仕事の重點と計畫を確定し、その上で彼らは各自で毎月の重點仕事計畫を制定し、毎月公示と報告を行い、そして仕事の効率を基準にして厳格な審査賞罰制度を実行する、

5.給與福利厚生の向上も加わり、仕事の効率化は難しくなくなった。

　　4つの方法で散漫を治す

具體的な整備措置について、ネットユーザーの「ming 65」は、だらしないチームや従業員を整備する4つの方法を推薦してくれた。

　　1.ワークフローを再構築し、各従業員の作業責任と権限を明確にし、厳格に実行する。厳格で効果的な仕事職責制度があってこそ、明確に従業員一人一人に対して審査を行うことができ、知らず知らずのうちに従業員に一定の圧力を與えることができる、

　　2.インセンティブメカニズムを強化し、優勝劣敗措置を設定し、業績を落として職場に審査し、責任を人に明確にする。優勝劣敗の措置は従業員にストレスを與え、怠惰な仕事習慣を効果的に改善することができる。同時に奨勵措置は淘汰措置をバランスさせ、従業員の仕事の積極性を刺激することができる、

　　3.雇用目標を設定し、目標の進捗を週間ごとにチェックする。明確な仕事目標と前の2つの明確な職責を設立することは相互補完的であり、それによって従業員がより的確に仕事を展開することができ、同時に従業員を鍛えて良好な科學的な仕事習慣を身につけることができる、

　　4.各部門の業務會議を強化し、コミュニケーション業務の常態化を強化し、問題を発見し、期限內に解決する。ここでもコミュニケーションの重要性を強調し、正式な會議や各級間のタイムリーなコミュニケーションは多くの間違いを避けることができる。

全體的に言えば、新しいチームを引き継ぐ時、最も重要なのは先入観を持ってはいけないことであり、異なる仕事の習慣は「悪い」仕事の態度ではないので、まず本當のルーズな仕事の雰囲気があるかどうかをよく観察しなければならない。このような現象が確かに存在することを発見したら、コミュニケーションと観察を通じてチームと存在する問題と原因を理解しなければならない。そうしてこそ、職責分業、インセンティブ政策などの措置を通じてルーズなチームを変えることができる。