會(huì)社の社長はどのように會(huì)社の人を殘しましたか？

＜p＞＜strong＞競爭力のある報(bào)酬を提供する＜／strong＞＜p＞
＜p＞留才にとって競爭力のある報(bào)酬は避けられない問題であり、ビルの土臺(tái)のようです。この根基の安定性が欠けているなら、他の多くの人材戦略は空中樓閣であるしかない。ハンバートコンサルティングはかつて中國の各業(yè)界に対して調(diào)査を行いましたが、給與は依然として人材を殘す第一要素であることが分かりました。人材に競爭力のある報(bào)酬を與えるということは、ある意味で、人材が基本的な物質(zhì)の需要を満たしていると同時(shí)に、人材の価値が物質(zhì)的な面で認(rèn)められているということでもあります。どのような給料が競爭力のある給料と言えるかというと、企業(yè)は二つの方向から競爭力を説明できます。第一は企業(yè)の同種の持ち場の橫並びと比べて、企業(yè)の報(bào)酬のレベルを調(diào)べます。いわゆる良い馬は良い鞍を配合して良い草にえさをやってようやく走ることができることができて、肝心な性の人材に対して肝心な性の給料を與えるのは1種の明示的な価値の報(bào)いだけではなくて、更にその隠れた性の1種の鞭撻に対してです。＜/p＞
＜p＞＜strong＞社員に企業(yè)のお餅＜strong＞＜p＞を描いていきます。
＜p＞畫餅は空腹を満たすことができませんが、これは実際の物質(zhì)的感受から言うと、心理的には、畫餅は適度に空腹を緩和するだけでなく、中身の潛在力を引き出すことができます。曹操が望梅を駆使して渇きをいやしていると、とっくに疲れ果てている軍隊(duì)を、速やかに前進(jìn)させるのもいい例です。企業(yè)管理の中で、企業(yè)內(nèi)部のメンバーに企業(yè)の未來の発展戦略を描いて、これは彼らに想像できない前進(jìn)力をもたらすだけではなくて、更に彼らの後続の仕事のために奮闘の方向を明示しました。多くの事実は、企業(yè)のビジョンが人材の心の本當(dāng)の願(yuàn)いに合致した時(shí)、強(qiáng)い駆動(dòng)力を生み出し、人材に非常に敬愛され、自発的に獻(xiàn)身的に働くことができるということを示しています。彼らから見れば、この時(shí)の仕事は生計(jì)を立てる手段だけではなく、組織責(zé)任であり、彼らがこの責(zé)任の完成のために努力して奮闘しているということです。だから、會(huì)社の將來の発展の見通しを描く時(shí)、多くの社員に企業(yè)の目標(biāo)が実現(xiàn)すれば、どのような利益を共有するかを説明して、企業(yè)のビジョンと社員の発展を密接にリンクさせる境界を達(dá)成してもいいです。＜/p＞
＜p＞＜strong＞多くの賞賛と勵(lì)ましのスタッフ＜／strong＞＜p＞
＜p＞管理學(xué)のグレアム教授が、職場での潛在的な激勵(lì)要因について研究しました。その結(jié)果、社員が最も重視する5つの激勵(lì)要素のうち、3つは賞賛、勵(lì)ましと関係があります。即ち、立派に仕事を完成した後、上司自ら感謝し、上司から書面で感謝し、個(gè)人から公開表彰されます。現(xiàn)実的な管理の中で、確かにこのようです。考えてみてください。いくら社員が成功しても、上司は何も言わないで、他人と同じように、どんな問題をもたらすのでしょうか？結(jié)果は悪循環(huán)だけです。社員はこの上司がとても厳しい、冷たい、人情味がないと考えています。しかし、常に従業(yè)員を賞賛し勵(lì)ましていれば、従業(yè)員に自信を持たせるだけでなく、達(dá)成感に満ちています。従業(yè)員の仕事意欲を喚起し、創(chuàng)意を呼び起こします。同時(shí)にこのようないつもの賞賛と激勵(lì)も打ち解けている上下関係を創(chuàng)立することに対して波瀾の作用を果たすことができます。だから、管理の中で、企業(yè)の管理者は稱賛と激勵(lì)の言語をけちけちしないでください、管理の大家のカント（RosabethMossKanter）の言うように：給料は権利で、認(rèn)可は贈(zèng)り物です。仕事の中で、口を開けたらすぐのプレゼントをくれて、従業(yè)員を喜ばせながら、自分も楽しくさせてくれます。
＜p＞＜strong＞個(gè)性的な育成＜strong＞＜p＞を作る
＜p＞企業(yè)の発展は教育から切り離せない。人材の成長はもちろん教育から切り離せない。企業(yè)の人材にとって、目の前の現(xiàn)実的な利益だけではなく、自分が企業(yè)で進(jìn)歩と成長を得られるかどうか、企業(yè)が學(xué)習(xí)の機(jī)會(huì)を提供できるかどうかが注目されています。業(yè)界関係者が言うように、市場価値のある仕事スキルを持っていれば、市場でより高い報(bào)酬を得られるということです。しかし、もしあなたが従業(yè)員の學(xué)習(xí)と成長を助けることを重視すれば、彼らは會(huì)社に殘ることを願(yuàn)っているかもしれません。彼らはあなたが心から彼らの最大の利益に関心を持っていることを知っています。同時(shí)に訓(xùn)練するのも企業(yè)が人材を形作るので、競爭優(yōu)位を高める重要な手段の一つです。人材育成に対して、企業(yè)の核心競爭力を強(qiáng)化し、企業(yè)戦略目標(biāo)の達(dá)成を促進(jìn)するとともに、従業(yè)員個(gè)人の目標(biāo)と企業(yè)戦略目標(biāo)を整合し統(tǒng)一することにも有利であり、従業(yè)員個(gè)人の自己発展の需要を満たし、従業(yè)員の組織帰屬感を高め、企業(yè)の凝集力と求心力を強(qiáng)める。もちろん人材育成の機(jī)會(huì)を提供する時(shí)、必ず個(gè)性化と実用性の原則に従って、従業(yè)員の育成訓(xùn)練の要求と企業(yè)の発展戦略を一つにするように努力します。＜/p＞
＜p＞＜strong＞最後の関門を守る――退職面談をしっかりと行う＜strong＞＜p＞
＜p＞退職を申請(qǐng)した社員は、企業(yè)に対する不忠であり、水をかけることになると考えている企業(yè)があります。會(huì)社で何を相談しているかは時(shí)間の無駄です。実は、退職面談の中にも、文章を書くことがたくさんあります。三國志の劉備のように、徐庶が曹操の母を助けに行くと聞いて大泣きしました。餞別の時(shí)に自ら徐庶のために馬を引いて送りました。別れに耐えられなくなりました。これはより優(yōu)れた諸葛亮を迎えたのではないでしょうか？退職社員との面談は企業(yè)の管理面で問題があるという真実のフィードバックを得て、企業(yè)後期の改善の根拠を提供します。もし企業(yè)が退職従業(yè)員に対して冷ややかならば、百般に難題を吹っかけて、それは人材を引き留めることに対して役に立たないだけではなくて、更に企業(yè)の長年の苦心経営の良好なイメージをいったんに毀損することができます。＜/p＞
＜p＞＜strong＞募集からスタートして、元の位置を把握する＜／strong＞＜p＞
＜p＞就職活動(dòng)を始めたからといって、言い過ぎではない。ある研究機(jī)関の調(diào)査によると、不正な求人方法を採用すると、50%近くの新入社員労働組合が企業(yè)に入社してから6ヶ月以內(nèi)に転職を選択することになります。転職の主な原因は人の職が合わないということです。つまり、私たちがよく言っている良い馬には鞍や鞍が付いていないということです。しかし、企業(yè)が規(guī)範(fàn)化した求人方法を活用すれば、できるだけ応募者の情報(bào)を全面的に入手し、その職位と比べて10%程度の採用決定を下すことができます。募集がきちんとしているかどうかは、直接にソースから在留が成功するかどうかにかかっています。そのため、企業(yè)は募集の仕事の中できっと人の職が一致することを堅(jiān)持して、人事は適していて、応募者の評(píng)価の仕事をしっかりと行って、人材の低い消費(fèi)をも実行しないで、人材の高い消費(fèi)をも実踐しないで、このようにしてこそ、募集した人員が企業(yè)の必要とする適材であることを保証できます。例えば、一部の求職者は現(xiàn)実の給料を重視していますが、企業(yè)は現(xiàn)在成長期にあり、給料の面では同じ企業(yè)と比べて劣勢にあり、優(yōu)位は人材の成長のために良好な発展プラットフォームを提供することにあります。＜/p＞