「リーダー」と「管理者」を正しく區別する

　一、リーダーは未來、すなわち縦方向の発展に重點を置き、管理者は現在、すなわち橫方向の発展に重點を置く。

　　リーダー人責任を負うのは全面的で全方位的な未來計畫であり、そのため、指導者はより多くの縦方向の発展を重視し、希望を未來に置く、管理者はリーダーの戦略的な配置を実行し、ステップごとに管理を実行します。実施管理において、管理者の使命は、一歩ずつ橫方向に最大限の努力をして業績を創造し、利益を創造し、それによって最大の利益を創造することである。例えば、ある多國籍企業の理事長（リーダー）がアジア各國の電子製品貿易を擔當し、CEO（管理者）が中國の電子製品支社の管理を擔當している。この管理者の任務は中國市場を良くし、會社が中國市場で最大限に利益と利益を創出することだ。そのため、管理者とリーダーのタスクによって、橫方向の発展だけを重視し、縦方向の発展だけを重視することができます。優れたリーダーは常に前向きで、自分の専門的な視點で企業を前進させ、管理者は滯在するポイントごとにそのポイントを橫に伸ばし、利益を最大限に創出して自分の任務と使命を達成するために最大限の努力をしなければならない。

　二、指導者と管理者の問題処理の著眼點が異なる。

指導者の任務は全體の発展を擔當することであるため、何事も全體から利益とデメリットを考慮する必要がある。管理者は局所管理を擔當し、何事も局所から問題を考えるだけである。例えば、リーダーは主に製品の開発開発、コスト計算を擔當し、大まかな市場予測を通じて全體の価格の位置づけと全體の販売目標の確定など、そして管理者現地市場の調査、販売、および現地消費水準の高低に応じた製品の二次位置決めなどを擔當する。指導者は抽象的であり、虛務者であると言える。管理者は具體的で実務者である。だから、指導者はすべての問題を処理して、すべて慎重に直面しなければならなくて、全體の利益、長期の利益から利害を考慮しなければならなくて、相対的に、管理者はあまり後顧の心配がなくて、時には管理の制度に従って実行すればいいだけです。

　三、指導者は改革、革新を追求する。管理者は現狀維持に重點を置いている。

指導者は全體を発展させることを目的としているため、管理者は局部をうまくやることに責任を負い、それによって指導者と管理者は日常の経済活動の中でいくつかの重點を置いている。管理者は一般的に現在の秩序を維持することを重視し、確立された制度、法規を利用して自分で管理させる範囲を利用し、管理當局の願いに従って運行し、問題、間違いがなければ、組織が交代した任務を円満に完成するのは良い管理者であると言える。もちろん、優秀な管理者が現在の狀態にとどまっているだけでは満足していないことに重點を置いているとしか言いようがありません。彼は管理を実施する過程でも絶えず自分を反省し、自分を検討し、各管理制度を絶えず改善し、絶えず工夫して労働者の主體性と積極性を高め、それによってより高い発展を求め、より多くの利益を創造する。リーダーはほとんど企業の將來性に関心を持ち、改革?革新を志向している。

そのため、管理者は一般的に既存と考えられていますシステムの守護神であり、指導者は常に流行の前を歩いて人々のために方向を指導しているため、多くは人々の精神的リーダーになっている。

四、指導者と管理者の持ち場に要求される専門的素質レベルと総合的素質レベルは異なる。

リーダーは主に自分の専門的な視點に基づいて観察し、チャンスを捉えることで、企業の発展のために方向を確定し、企業のためにより良い発展空間を創造するため、リーダーのポストはリーダー自身の市場を洞察する能力、予測分析能力、大局を統括する能力に重點を置く必要がある。管理者は自分の管理方法を運用して現在の秩序を維持したり、より大きな発展を図るだけで基本的に自分の任務を達成することができるので、管理者のポストは自分の分析能力、総括能力、実際の問題を解決する能力をもっと重視する必要がある。従業員-部長-経理-董事長の等級層渡しの過程から見ると、あなたは部長を経てこそ一般的に経理になることができ、優秀な経理を過ぎてこそ、董事長になる資格があり、この中では経験の重要性を強調するほか、指導者の全體的な素質要求が管理者より一段高いことを説明した。もちろん、リーダーが管理者より優れているというわけではなく、全體的な素質から言うしかありません。要するに、指導者は能力を重んじ、計畫を練り直す、管理者は経験を重んじ、再実行する。

　　五、指導者と管理者が使用する権力の基礎は異なる。

わが國の學者は一般的に権力を、一人が他人の心理や行為に影響を與え、変化させる能力と定義している。さらに権力を3つの構成部分に分けた：職位権、専長権、個性権。職位権は法律や制度によって與えられているので、その強制性があり、専門権は個人が持っている知識と才能から來ており、個性権は個人の品質と心理的素質から來ており、専門権と個性権は強制性に欠けており、その影響は完全に管理されているか、指導対象の主導的な心から認められている。私たちがよく言うリーダーシップとは、「獨占権と個性権」のことです。指導者も管理者もこの3つの権力を持っているが、両者は3つの権力に使用される確率が異なる。指導者は一般的に個性権専長権によって本當に心から部下を征服し、部下に自分の思想や主張を積極的に受け入れさせ、さらに積極的に自分の計畫に従って任務を遂行させる。この効果は職位権を単獨で使用するよりもはるかに優れており、能動的な方が受動的で、積極的な方が消極的にタスクを実行するよりもはるかに効果が高いからだ。もちろん、指導者には職位権が必要ないとは言えません。新しく來た指導者は、彼が持っているのも職位権だけで、彼も職位権で部下に仕事をさせているのです。優れたリーダー、彼は今後の日常的な仕事の中で絶えず自分の専門レベルと総合的な素質を高め、できるだけ従業員と一丸となって、それによって自分の専門権と個性権を高め、強固にします。そのため、リーダーは部下が自分のアイデンティティを認め、受け入れることを前提にしているだけで、日常的に仕事を実行する際には、専従権と個性権の影響を受けることが多い。管理者は異なり、既存の秩序を維持することを強調しているが、秩序を維持することは制度によって実行されるため、管理の過程では職位権を直接使用することが多く、迅速で便利である。もちろん、現在では、職位権を利用する際に、専長権と個性権の影響を加えれば、半分の効果を得ることができるという共通認識を持つ管理者が増えています。

リーダーは柔軟で、管理は硬直していると言えるので、多くのリーダーは愛想がよく、親しみやすいと感じていますが、多くの管理者は厳粛で、怒らずに威張っているという印象を持っています。