管理者はどうやって部下を批判しますか？

として管理管理を改善する重要な手段である。批判は人に面子が立たないと思われやすい。メンツを生命と見なす中國人にとって、批判は蕓術と言える。人を批判するのはよく人の感情を害することですが、良薬は口に苦しで、忠言は耳に痛いです。しかし、私たちは他人を批判する時、テクニックを無視しがちです。醫學は今まで発展して、たくさんの良薬はすでに糖衣を包みました。あるいは蜜炙りを通して、もう苦口にならなくなりました。

　一、単獨で付き合う時に提出したほうがいいです。

アメリカのマーリン·ケイ化粧品會社の會長のマーリン·ケイさんは人を批判する時、決してボスの後ろに座って相手と話をしません。彼女は機が有形の障害だと思っています。機は権威を代表しています。彼女はいつも相手をソファーに招いて、比較的に楽な環境の中で討論します。マーリン·ケイは一人を批判する時、いつも単獨で批評者と面談します。第三者の前で非難しないです。彼女は第三者の前である人を非難し、士気だけでなく、批評者の冷酷さをも表していると考えています。彼女は言います：“1人の管理人は第三者の前である従業員の行為を責めて、絶対に許されないのです。”

他の同僚がいる場合、部下が上司に叱られ、部下にとって悲しいことです。部下の同僚の前でのイメージが折れてしまい、顔がつぶれてしまいます。批判も公の場で行われるべきではなく、特に彼が熟知している人の前で批判しないでください。さもないと、相手に面子が傷つけられたと感じさせて、彼の心理的な負擔を増加して、批判の効果に影響します。人を批判して、特に相手の下級の顔に軽々しくならないように注意してください。そうでないと、相手はあなたをわざとだと思います。彼の醜さを見て、彼を困らせて、相手の公開対抗を引き起こすことができます。多くのけんかや悪口は，往々にして批判の場がまちがっているためである。

　二、批判的な雰囲気を作る

他人を批判する目的は相手の認識の誤りを助けるためで、誤りを正すため、積極的に仕事をしっかりと行います。他の人を制服したり、他の人を棒で毆り殺すのではなく、他人に八つ當たりしたり、自分の威風を示すためではなく、他人を批判する時の態度は必ず誠意を持って、相手の立場に立って、配慮、愛護します。誠心誠意の態度で彼に接すると、緊張した雰囲気を引き起こし、相手に逆心理を起こさせる。批判は批判者に改善させる効果をあげるためには、相手が受け入れやすい雰囲気を作る必要があります。

　三、心からの賛美で始まる

何を批判しようとも、まず相手の長所を見つけて賛美し、批判の前にも批判の後にもそうしなければなりません。これは私のいわゆる「サンドイッチ術」という大きな稱賛にはさまれた小さな批判です。だから相手を批判する時、相手の短所だけを言って長所を言わないと、心理的にアンバランスで悔しい思いをします。例えば、人は普段仕事で効果があって、たまに品質事故を起こしました。彼を批判する時、彼が起こした事故だけを非難して、彼の以前の成績を肯定しないと、彼は以前は無駄にやったと感じます。

批判する前には少しほめたりお世辭をしたりしなければならない。根拠心理學研究によると、批判された人の最も主要な心理的障害は、批判が自分の顔を傷つけ、自分の利益を損なうことを心配するので、批判の前に彼にこの心配をやめさせて、甚だしきに至っては彼にあなたが彼の功労が過失より大きいと思わせても、彼は自発的に心理的抵抗を放棄して、あなたに対する批判も受け入れやすいです。この批判方法は非常に効果的であることが実証されている。

四、命令口調ではなく、話し合いの口調で。

ある女性作家が講演に誘われて、午後の一時間目の授業で時間を決めました。まだ話し始めていません。彼女はすでにクラスメートが居眠りしているのを発見しました。彼女はテーブルをたたいて大聲で言いました。しかし二つの原則があります。一つは姿勢が優雅で、機の上に伏せてはいけません。もう一つはいびきをかいてはいけません。他人の邪魔にならないようにします。言い終わると、みんながどっと笑って、もう一人居眠りしていませんでした。

五、解決策を提出する

私たちが他人を批判するのは、相手自身を批判するのではなく、彼の間違った行動を批判するのです。あなたの批判を彼の活動に向けると、実際に彼に賞賛を與えることができます。同時に彼の自己を創立して、彼に彼の程度がこのような間違いを犯すことはないと思わせます。だから、批判が最終的に理想的な効果をもたらすためには、相手に非を認める態度を持たせるだけでなく、地方に協力して改善案を出さなければならない。

六、友好的に批判を終わらせる

他人を正面から批判すると、相手は多かれ少なかれ一定のストレスを受ける。一回の批判が不愉快になったら、相手はきっと精神的な負擔を増やして、消極的な感情を生んで、甚だしきに至っては情緒に対抗して、後での仕事あるいは疎通のために障害を持ってきます。だから、毎回の批判はできるだけ友好的な雰囲気の中で終わるべきで、このようにようやく徹底的に問題を解決することができます。會見が終わる時、相手に対して勵ましの意を表すことができて、感情の望みを満たして、彼に今度の會う追憶に対してあなたの一回の賛辭とさせて、一回の意外な打撃ではありませんて、このように彼に心配を取り除くように助けることができて、誤りを改正して、仕事をしっかりと行う自信を強めます。

批判的な會話は、終わる前に話を元に戻して勵まし、リラックスする必要があります。このような感情的な客観的な評価は、批判された人の心を溫め、教訓を真摯に受け入れることができます。批判した後でもいくつか措置をとって、相手に誤りのもたらす結果を救済するように助けて、特に人間関係。如き指導者批判された人に仕事の相談をしたり、頼まれたことをしたりして、親近感を高めることができます。

　七、物事に対して人でないという原則を守る

「人に合わないことができると、自分の立場を気にしない。事実が現れたら、あなたは真実に忠実に受けとめます。事実に忠実でなく、問題の本質を知ることができないだけでなく、正しい解決策を見つける過程を歩むこともできない。正しくて、批判する人はできるだけ正確で、具體的で、相手のどの事が間違っていますか？どの事を批判して、彼のある事が間違ったためできなくて、この人がどのように悪いかを論及して、1つの事で全體の人に論及して、彼を全く間違っていないと言って、一貫してこのようです。例えば「これまで」、「いつも」、「根本」、「救いようがない」、「見切りました」などの言葉で人を否定するのはよくないです。避けるべきです。

ですから、本當の解決策を見つけるためには、まず偏見のない立場に立たなければなりません。人に対してではなく、ある行為を批判して、ある人を批判してはいけません。人に対して不公平であることを強調するのは公平な原則であり、ある角度から言えば、社員が部下に対する尊重です。それに対して、人に対して公平な雰囲気を形成するのに役立ちます。會社理性的で健康な成長。