小企業の募集の中でトップクラスの人材をどのように引きつけるか？

大企業は心を鼓舞するリーダーシップを持ち、より多くの誘惑力を生み出し、口コミの會社ブランド物語も人材市場の大部分の求職者を引きつけている。そのため、大企業に対して人材競爭を展開する場合、多くの小企業は退避したり、退去したりして、その次を求めます。トップクラスの人材は小企業に対して、夢だけですか？

　　ブランドの物語を作って、あなたの會社の潛在力を説明します。

多くの小企業は自分と企業の実力でトップクラスの人材を集めるのが難しいと心配しています。実はこれは誤解です。多くのシリコンバレーの創業型企業がフェイスブック、Google、アップルなどの世界的な企業からトップクラスの人材を獲得しています。彼らが頼りにしているのも會社の規模と実力ではありません。

ザッカーバーグは非常に古典的な「100倍の人材論」を持っています。彼は「非凡なトップ人材は他の優秀な人材と比べて、少しだけいいだけではなく、100倍もいいです。」彼のトップクラスの人材に対する重視が十分に見られます。「王侯將相寧に種があるだろうか？」Facebookも大企業に生まれたわけではなく、創業初期にはザックバーグも同様の難題を抱えていた。彼のやり方は候補者を説得しようと努力して、候補者に世界をどう変えるかを教えます。

トップクラスの人材とほとんどの野心的な候補者は、壯大なビジョンと大きな潛在力を持つ會社に入社したいと考えています。彼らはこのような會社と一緒に努力して、この會社が次のFacebookあるいはGoogleあるいは業界の中で同じ重要な會社になる旅の中で、自分の力を盡くして、自分の価値を體現します。だから、あなたのブランドのストーリはあまりにも謹直にすることができなくて、自分を1家の小さい企業としてだけ描いて、あなたはできるだけあなたがありかの領域と専門の中の次の巨頭であることを現すべきで、あるいは無限で大きい潛在力を持ちます。この魅力的な説明には、明晰なビジョン、野心的な従業員數または収入増加計畫、新製品の発表計畫、計畫開始の新會社または代替目標などが含まれているかもしれません。

あなたの業務を紹介するだけであれば、將來のビジョンを見せてくれません。大企業とトップクラスの人材を競爭したいなら、雄心に満ちた、エキサイティングな潛在力のある未來を見せなければならない。人材に十分理解させ、彼らがその中でどのように成功し、成長しているか想像できる。

　小企業に加盟するのはもっとリスクが大きいですか？間違っています。

多くのトップクラスの人材が、小企業への加盟を締め出す理由は、主に小企業の保障がないことを心配しているからです。創業會社が成功したのは少數で、しかもインターネットのバブル期には、瞬時に崩壊した企業が數多く存在します。企業がうまく経営できるかどうか、経営層が資源を合理的に配分するかどうか、成功に必要なサポートやチームを提供するかどうかなどは、トップの人材が中小企業を選ぶ時に疑問に思うことです。

この時、あなたはこのうわさを打ち破る必要があります。20年前の大きな會社は今どれぐらい殘っていますか？小さい會社は20年の歴史がないですが、大きな會社になる道を歩いています。現在の世界は変化が激しく、新しい企業や技術が次々と現れ、商業に不確実性を満たしています。大企業がより良い保障を持つという意味ではありません。大きな企業であろうと、小さな企業であろうと、競爭のリスクにさらされ、失敗する可能性があります。大企業が失敗しなくても、ある製品ラインやある市場エリアが失敗しても、同じように調整や人員削減につながります。大企業に加盟しても、小企業にしても、そのリスクは相當です。

　　弾性に基づいて展開する募集

多くの小企業が採用する時、採用できる人を第一に考えます。しかし、核心的なポストのトップクラスの人材を募集する時、文化、生活態度、行為、価値などの角度から、企業の要求に合うかどうかを全面的に測定してもいいです。彼を招聘すれば、間もなく會社の資料を持って逃げます。

適した人材に出會うと、必ずしも彼の心を完全に捉えることができるとは限りません。時には彼らをあなたのフルタイムの従業員や長期の従業員にしないように配慮してください。彼らに十分な弾力性を與えます。彼をフリーランスやアルバイトにしても、彼らの興味を高めることができるかもしれません。このような形の従業員のコストはもっと高いですが、彼らの報酬は業績に関連しています。彼らが協力する過程で、企業に対する認可が形成され、長期従業員に転化することも不可能ではない。

　　大企業に見込まれる人員を減らすの人材

トップクラスの人材を求めたいなら、業界や地域の大企業の動向にも目を向けるべきです。経営が下手だったり、戦略調整だったり、大企業のリストラがあったりします。リストラの意思がある時、これらの企業はいずれもリストラされた労働者のために配置項目を起動します。この時にこれらの企業と連絡して、もうすぐ失業する従業員の下家になります。

リストラされた社員はみんな「淘汰品」と言う人もいるかもしれませんが、當初は彼らがどのように優秀だったのか、この企業に選ばれたのか、また在職中は大企業の専門研修を受けたことがあります。もしあなたがリストラの前に彼らにサインすれば、合理的な「成約価格」を持つだけでなく、彼らもせっかくの仕事の機會を大切にします。

　　小企業もあります雇用主のブランド彼らに教えます

大企業は大企業の優勢があり、小企業は小企業の優勢があります。小企業は大企業と規範、福祉待遇、資源を比べてはいけません。しかし、小企業で働くと、より多くの自主性と獨立性を持っています。より多くの高級管理層と取引先に接觸する機會があります。もっと多くの元の仕事內容と柔軟性があります。トップクラスの人材にとって、最終的な製品と緊密に連絡し、自分の労働成果がどのように誕生したかを自分の目で見て、自分が最終的な製品の中でどれぐらい貢獻しているか――その達成感は言うまでもない。これらはあなたがトップクラスの人材を引きつけるポイントの一つです。

小さな企業にとっては、投資があっても、すぐに成果を見ることはできません。従業員がそろっていて、人材が十分な狀況でこそ、本當に良い商品を出すことができます。大企業との競爭？方法を習得しても、あなたは最終的な勝者になります。