企業の給料を解読する「無間道」の法則

「企業価値は私が余計な努力をするほどのものではないですか？私の努力は報われますか？」「社員の能力はどうですか？彼に給料を上げたら、彼は仕事を頑張りますか？」毎日、會社は「無間道」を上演しています。主役は社員と社長です。給料は一本の刺のように、社員と社長の胸に突き刺さる。均衡點を見つけました。二人は気持ちがいいです。反対に、痛みがだんだん長くなります。

どのように人的資本支出と企業発展のバランスを実現するかは、多くの企業主の悩みとなっている。華中科技大學管理學院の龍立栄教授は、企業は発展の過程で、給與體系に重點を置くべきだと考えています。

「一般的には、企業給與市場では自分のゲームのルールがありますが、最も核心的な決定要素は相変わらず需給関係です。人材が希少な人材であれば、給料は必ず高いと竜立栄氏は分析しています。しかし、供給が需要より大きいなら、給料は高くないはずです。近年、大學生の給料はずっと下がっています。

竜は、給料の制定において、普通は3つの原則に従います。自己公平、外部公平及び內部公平。具體的な給與の制定について、龍立栄氏は、企業は自分の置かれている発展段階と當期の競爭戦略に基づいて、企業のこの段階の発展に適した設計をし、その競爭戦略を効果的に支えることができる給料體系を示した。

　　A、草創期：高給で人材を納める

新しく設立された企業は通常大量の資金を投入して製品とサービスの生産と販売を行う必要がありますので、優秀な生産技術者と販売人員が必要です。

また、企業の創始時期には、主要業務の流れと組織構造がまだ不安定で、職務の職責はまだ明確ではなく、常に一人の多職あるいは職責が交差する現象が存在しています。

したがって、初動期においては、企業の流動資金は比較的緊張しており、企業の財務負擔を軽減するために、本段階の全體的な給與の剛性はより小さいべきである。即ち、基本給と福祉が占める割合は重要より小さいが、業績賞與の占める割合は重要より大きい。

　B、快速成長期：適切に向上する福祉

まず、企業規模の拡大によって、企業は規則制度の建設を重視し始めました。主要業務の流れと組織構造も日増しに安定してきました。

また、企業の優秀な人材に対する需要が大幅に増加しており、優秀な人材を獲得するためには、報酬の外部競爭性が特に重要である。

したがって、この段階では、企業は基本給の適正な向上と福祉の増加を始めた。一方、企業は積極的な拡張狀態にあるため、個人の貢獻を奨勵し、個人のパフォーマンスによる業績ボーナスの比率が大きい。

　　C、成熟安定期：內部の公平を強化する

成熟安定期にある企業は賃金の內部公平性をより重視し、外部競爭性を特に強調しない。この段階では企業內部管理がより規範化しているため、職位ベースの給與體系を構築するのがより容易である。また、従業員は給與の內部公平性にも注目しており、この時期の企業は給與の內部公平性を特に重視しなければならない。

だから、この時に企業が従業員に支払う基本給料はとても高くて、福利も最も多くて、業績の賞金は比較的に少ないです。また、市場の更なる拡大によって、従業員個人の力で発展するのが難しくなり、チームで戦う必要があります。この時、企業は組織効率とチームワークを強調しなければなりません。チームの貢獻を表すチーム報酬を特に重視しなければなりません。