Interpréter La Loi Du Salaire De L 'Entreprise

"P" la valeur de l 'entreprise ne mérite pas que je fasse des efforts supplémentaires? Est - ce que mes efforts seront récompensés? "" Quelle est la capacité de l' employé? Lui donne - t - il un salaire élevé, il travaillera dur? "Tous les jours, l 'entreprise joue" sans - abri ", le principal acteur est l' employé et le patron.

La rémunération est comme une épine, poignardé dans l'ame de salariés et le patron.

Trouver le point d'équilibre, deux hommes sont à l'aise, tandis que d'autres la douleur.

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La plupart des chefs d 'entreprise ont du mal à trouver un équilibre entre les dépenses en capital humain et le développement des entreprises.

Long lirong, professeur à l 'Institut de gestion de l' Université des sciences et technologies de Chine, estime que les entreprises doivent se concentrer sur le système de rémunération dans le processus de développement.

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< p > "en général, < a href =" http: / / www.91se91.com / News / index_c.asp "> < / a > de rémunération des entreprises sur le marché a ses propres règles du jeu, mais le facteur déterminant le noyau, est toujours de l'offre et de la demande.

Cycle d'analyse, si le talent est rare talent, la compensation doit être élevé.

Mais si l'alimentation à la demande, la rémunération n'est certainement pas une rémunération au cours de ces dernières années, des étudiants ont été en baisse sur cette question.

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< p > Dragon représente, dans la compensation de formulation, généralement suivre trois principes: équité, justice et de l'intérieur - extérieur équitable.

Et dans la rémunération, et formuler des cycle dit que les entreprises selon les différents niveaux de développement propre et de la stratégie actuelle, la conception de système de compensation approprié pour le développement de l'entreprise et de phase peut être efficacement à l'appui de sa stratégie de compétitivité.

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< p > < strong > a, à la période de démarrage: < a href = "http: / / www.91se91.com / News / index_c.asp" > < / a >, a payé < / strong > < / p >

< p > Parce que la production et la vente de l'entreprise a souvent besoin de beaucoup d'argent pour des produits et des services, souvent besoin de beaucoup de production et de personnel technique et le personnel de vente, mais en raison de la création d'entreprises, la compétitivité de talents en général est encore très faible, et Par conséquent ne peut dépendre du niveau de rémunération plus élevée pour attirer les meilleurs le talent.

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En outre, < p > pendant la p ériode de démarrage de l 'entreprise, les principaux processus et structures organisationnelles n' étaient pas encore stables, les fonctions attachées à un poste n 'étaient pas clairement définies, il y avait souvent une multitude de fonctions ou des chevauchements de responsabilités, et les employés étaient souvent motivés par l' esprit d 'entreprise plut?t que par la réputation et le statut officiel, ce qui affaiblissait l' équité interne de la rémunération.

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< p > Ainsi, dans la phase de démarrage, les flux de liquidités tendue, afin d'alléger la charge financière de l'entreprise, la compensation globale de cette phase rigide sont petites, c'est - à - dire les salaires de base et le bien - être des plus grande proportion de petite et de performance de bonus représentent une plus grande.

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< p > < strong > B, rapide à long terme: < a href = "de manière appropriée http: / / www.91se91.com / News / index_c.asp" > < / a > - < / strong > < / p >

En premier lieu, en raison de l 'expansion de la taille de l' entreprise, les entreprises commencent à mettre l 'accent sur la construction de la réglementation, les principaux processus d' entreprise et l 'architecture organisationnelle sont de plus en plus stables, les entreprises passent progressivement à la phase de gestion normative.

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En outre, la demande de main - d '?uvre qualifiée des entreprises a considérablement augmenté et la compétitivité extérieure des rémunérations revêt une importance particulière pour ce qui est de l' accès à ces compétences.

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< p > Ainsi, à ce stade, les entreprises commencent à relever comme il convient les salaires de base et les prestations; d 'autre part, étant donné que les entreprises se développent activement et encouragent les contributions individuelles, les primes d' efficacité fondées sur les résultats individuels représentent une part importante de ces primes.

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< p > < strong > C, la maturité de période de stabilité: renforcer l'équité < / strong > < / p >

< p > entreprises en période de maturation stable à accorder plus d'attention à l'intérieur de l'équité de la rémunération, plus particulièrement la concurrence extérieure.

En raison de la gestion interne de cette phase d'entreprise plus normative, l'établissement d'un système de compensation sur la base de la position est plus facile.

Et à l'intérieur de l'équité sur la rémunération du personnel semble également plus d'attention au cours de cette période, les entreprises doivent accorder une attention particulière à l'intérieur de l'équité de la rémunération.

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< p > Alors, quand les salaires versés au personnel de base forte, bien plus, de performance de bonus est relativement faible.

En outre, les difficultés croissantes liées à l 'expansion du marché et au recours à la force individuelle du personnel pour le développement nécessitent une action en équipe, à un moment où les entreprises doivent mettre l' accent sur l 'efficacité organisationnelle et la collaboration en équipe, en accordant une attention particulière à la rémunération d' équipe qui reflète la contribution de l 'équipe.

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