Les Systèmes De Gestion De La Rémunération Des PME Se Heurtent à Cinq Grandes Difficultés.

Incohérence entre la gestion des rémunérations et la stratégie de développement de l 'entreprise

P > à ce stade, la définition du concept de gestion des rémunérations par de nombreuses PME de notre pays manque de logique stratégique.

Il s' agit d 'une stratégie globale et à long terme con?ue par les entreprises pour s' adapter à l' évolution de l 'environnement, assurer leur viabilité à long terme et un développement stable. L' élaboration d 'une stratégie de rémunération des entreprises revêt une importance particulière pour les PME, qui doivent pouvoir attirer et retenir des talents et atteindre leurs objectifs stratégiques globaux.

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< p > la stratégie de rémunération doit être alignée sur la stratégie globale de l 'entreprise et la stratégie de gestion des ressources humaines.

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< p > la bonne approche consiste à concevoir un système de gestion des rémunérations en partant de la stratégie globale de l 'entreprise elle - même et de la stratégie de gestion des ressources humaines, en intégrant un système de gestion des performances pour optimiser la motivation et la créativité du personnel, ce qui permet d' aligner la gestion des rémunérations sur les objectifs stratégiques de l 'entreprise.

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< p > < strong > second, système de rémunération n'est pas de la science, de non - standard, le manque de flexibilité du système de rémunération < / strong > < / p >

< p > par la compagnie est en fonction du degré de responsabilité, le degré de précision, responsable, le degré de facteurs lourds et de conditions de travail, etc., et tous les types de niveaux de salaires divisé, selon un système de normes pour la détermination d'un niveau de rémunération.

Système de compensation est la base fondamentale de la rémunération et autres composants du système.

L 'absence de science dans les systèmes de rémunération est à l' origine d 'autres problèmes de gestion des rémunérations.

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Toutefois, de nombreuses PME n 'ont pas mis en place de systèmes de gestion des rémunérations scientifiquement rationnels, ce qui les a amenées à se heurter à des problèmes de gestion des systèmes salariaux.

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< p > de nombreuses PME ne réalisent pratiquement pas d 'enquêtes sur les salaires, même si elles le font, avec une portée très limitée.

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< p > le manque d 'élasticité du système de rémunération s' explique principalement par le fait que les niveaux de rémunération des salariés aux différents niveaux de la structure de rémunération et aux différents postes sont moins élevés, que les projets liés à la performance des salariés ou à l' efficacité de l 'entreprise sont moins nombreux dans Le système de rémunération, que l' écart de salaire entre les salariés est généralement faible et que les salaires des employés ne sont guère fluctuants, ce qui fait qu 'il n' y a pas de corrélation satisfaisante entre les résultats et la rémunération et qu 'il n' est pas possible d 'offrir les incitations voulues.

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En règle générale, les salariés sont très sensibles à l 'équité du système de rémunération.

Le système de rémunération opaque pour le personnel de l'entreprise en cours d'opération secrète de sentir, de sorte que le personnel de l'équité du système de doute, pour les entreprises de la perte de confiance, de réduire le personnel de satisfaction, ce qui affaiblit la fonction de stimulation du système de rémunération des entreprises.

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< p > en Chine, de nombreuses petites et moyennes entreprises ont adopté le régime de confidentialité de la rémunération du personnel, de sorte qu'il est difficile de juger la performance individuelle et entre la rémunération s'il existe un lien, provoquant ainsi un employé de suspicion, un sentiment de déception.

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< p > un principe important de la gestion de compensation est "la rémunération est la communication", de gestion et de personnel que par communiquer mutuellement leurs intentions, le salaire des informations publiquement, afin de rendre le système de rémunération plus efficace.

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< p > < strong > < a href = "quatre, http: / / www.91se91.com / News / index_c.asp" > < / a > du système de protection sociale n'est pas encore parfait < / strong > < / p >

< p > les avantages du personnel est un élément important du système de rémunération, des entreprises ou d'autres organisations, sous la forme de prestations de fournir aux travailleurs de la rémunération, est de prendre soin du personnel de l'Organisation de la vie, c'est pour le traitement de toutes les substances, à l'exception des salaires et primes de fournir du personnel, du travail revient indirectement.

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< p > les entreprises à établir à long terme des relations de coopération avec le personnel, à l'exception du salaire de base et de la rémunération variable exceptionnellement, devrait également appliquer efficacement les mesures de protection sociale afin de montrer aux talents de l'entreprise, de soins pour les salariés.

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< p > mais de mon pays, de nombreuses petites et moyennes entreprises de bien - être pour les employés de moins d'investissements.

Certaines d 'entre elles ne sont pas suffisamment couvertes par la composante ? trois risques ? de la sécurité sociale.

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"> p > d 'autres PME, bien qu' elles offrent une ? prime de trois risques ? à leurs employés, n 'ont pas encore commencé à concevoir les prestations de l' entreprise sous l 'angle de l' incitation en fonction de leurs besoins spécifiques, tels que les congés, les congés payés, etc., et n 'ont pas mis en place de système de prestations bien con?u.

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< p > < strong > 5, d'ignorer certains important a href = "< http: / / www.91se91.com / News / index_c.asp" > non économique de rémunération < / a > < / strong > < / p >

< p > non rémunérés de la participation à la prise de décision économique comprend, des possibilités de progrès et de l'apprentissage, des défis à relever, la sécurité de l'emploi, etc. pour obtenir la valeur personnelle.

Actuellement, une grande partie des petites et moyennes entreprises sera rémunération économique comme moyen de travailleurs sur le seul moyen de motiver ou le plus important, tant que le paiement des salaires, assez que peut absorber, de motivation et de retenir le personnel.

Et ceux qui ont un niveau élevé d'éducation est la valeur des possibilités de développement personnel, de rémunération et de réussite non économique, ensuite c'est la récompense des salaires plus élevés et de l'économie.

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