職場ルールを作って、あなたの従業員を管理します。

＜p＞＜strong＞社員は、＜a ref=“http:/www.91se91.com/news/indexuc.asp”の流れを見ますか？＜a＞！＜strong＞＜p＞

＜p＞端末教育はよく行われていますが、端末の従業員能力、専門性には多くの欠點があります。そこで、お客様にあげる第一の解決策は従業員のスキルアップトレーニングです。

しかし、あなたが入って観察してみると、多くの端末が既存の基礎の上でたくさんできていません。

彼らはできないのではなく、やりたくないのです。たとえ社員がやったことがないことでも、社員はやりたいことがよくあれば、多く解決できます。

しかし、評価は定量化されたものしか試験できないので、端末で実行できる評価は業績、指標の達成率です。

利益誘導による従業員の働き方の違いと個人の仕事のスタイルの違いは、店舗の雰囲気に著しく影響します。仕事の成績、働き方、仕事の文化などの環境の基礎は、まず流れが標準化されています。つまり、新入社員一人一人が就職したら、まず自分の働き方の基準は何ですか？この點は中小企業があまり健全ではないので、企業が人を変えたら、企業に手術をします。

＜p＞　　以企業為終端＜a href="http://www.91se91.com/news/index_c.asp"＞設定目標＜/a＞，引導激勵員工完成任務為例：終端的導購銷售服務流程、貨品調撥流程、產品結構規劃流程、訂貨計劃流程、新品上市管理流程、vip管理流程、店鋪管理流程、促銷申請流程、監督流程、考核流程等等等，這些流程會根據企業的規模、決策體制等而不同，當每一次的新的目標挑戰的時候，就要有一些差異性的解決方法從而在原有流程方面做一些微調，以讓團隊在有秩序的工作環境下發揮不一樣的工作動力!這才是完成指標的企業客觀支持，而不是只要結果，不給方法、全看個人發揮、被動等待結果!流程導向是決定結果導向的重要因素!＜/p＞

＜p＞＜strong＞＜a href=“http://www.91se91.com/news/indexuc.asp”＞従業員＜a＞しないで、體制を見ます！＜strong＞＜p＞

＜p＞管理面で細々としている企業の社長がいますが、ある社長はみんなで振ってやりましょう。プロセス管理設定の再科學は、従業員の願望力の問題を見なければなりません。

志望力については、企業の管理體制、特に給與體制、審査體制、監督體制が重要になっています。現在の人的資源はこの面で最も精通していますが、人的資源部門は審査監督者ではなく、職業管理の中で仕事に追われています。報酬、パフォーマンス、審査體制の面で目をつぶって、多くの賞罰措置は形式に流れています。末端の社員は本當に不正管理に參加しています。//p＞

＜p＞體制が簡単な端末に対して、私はずっと公平な公開化を提唱しています。社員の求心力と仕事の表現に役立ちます。

たとえば、公平に公開されている購買ランク制、店長クラス制、販売主管レベル制は、各クラスの機能、給料、指標、技能訓練サポート、仕事権限が異なります。これらのレベル制はチームを拡大する必要はありませんが、チームの効果を拡大することができます。皆さんは明確にコントロールできる職業上昇ルートがあります。毎回の業務執行を企業に従う心理狀態から自己奮闘の心理狀態に転換します。健康なチームの基礎です。

＜p＞＜strong＞社員の能力が足りないので、トレーニングを見てください。＜/strong＞＜p＞

＜p＞企業ごとに異なる発展段階、異なる競爭環境、従業員に対する要求が異なります。

管理體制の流れの調整に伴い、もちろん従業員にも適時な職能向上の育成を行います。これも私が従事している分野です。服裝市場の変化と消費者の変化を敏感に経験して、異なるブランドが直面している市場競爭に共感して、企業の端末に適した技能トレーニングコースを開発します。端末が専門性を備えているのも現在の効果的な美感コンサルタント式の販売法、服裝vipが高い顧客管理コースです。

＜p＞トレーニングは企業の生産力になると信じています。これはすでに多くのお客様に確認されました。もちろんいくつかのトレーニング先生に対して千編一律に同じ授業を教えています。すべての企業が先生の未成熟行為を選んで作った混江湖のトレーニング師市場不良現象の一つです。社員研修は私が適切な時に適切な人に適切なトレーニングを導入することを提唱しています。最大化トレーニング効果を発揮してこそ、企業が満足度のトレーニングコースに入る必要がありません。今回のトレーニング方法を評価することができます。研修ができます。今回のトレーニング方法がないのトレーニング方法です。今回のトレーニング方法です。満足度のトレーニング方法をテストテストテストテストにはテストのテストに入れられないです。しかし、最も核心的な方式ではなく、理性的な客観観の位置に戻ってこそ、私達は彼の価値を本當に持つことができます。

＜p＞＜strong＞社員が作ったのがいいかどうか、文化を見てください。＜/strong＞＜p＞

＜p＞朝令暮改の社長で、越層管理が好きな社長で、部下を安心させて大膽に仕事をさせてはいけません。一つの會社の文化、チーム文化、実行文化、仕事理念は明確に従業員を誘導しますか？このような文化はすでにチームの仕事行為に植えられていますか？會議中は議論しても大丈夫です。仕事の方法も統一されていますが、著地したら形が崩れます。

特に、いつもトレーニングをしていますが、どのような企業を研修したかというお客さんによく會います。研修したお客さんの狀態を見に行ってもいいですか？一日か二日の授業だけで、一人の人に影響がありますか？企業に影響がありますか？企業に影響がありますか？企業文化が絶対的な要素を占めています。