どの4種類の人が壁の隅を掘られやすいですか。

　まず、會社の社長どんなタイプの人が掘られやすいのかを見てみましょう。

　1、成績を出して、有名なスターの主管者と中堅は掘り起こされやすい。

理由は簡単で、このような人材がしたことは業界ではすべて見られて、すでに実績で自分の優秀さと価値を証明して、人に狙われていないことと掘り返されていることは、彼が擔當している業務が成功していないことを示している。

　　2、専門技術人材は掘られやすい。

不動産會社のエンジニアは、現在醫薬會社に走っており、醫薬研究開発者の仕事にはほとんど従事することができず、給料を2倍にしても専門技術者は業界をまたぐことができない。また、専門技術者は外部の給與情報、業界相場などの一般的な反応に鈍く、比較的閉鎖的な技術圏を形成することが多い。もう一つの専門技術人材のポストの代替性は強くなく、企業はより良い賃金投入を負擔して不足を補うことを望んでいる。このように専門技術人材は転職し、給料の30%から50%は比較的正常で、中間には灰色の地帯が存在し、ヘッドハンター會社の存在価値であり、専門技術人材は掘削成功率が高い。

　　3、相手に対して大きな優位性を持つ業務のチームリーダー中堅とは掘り起こされやすい。

ビジネスをリードする相手は多く、このビジネスが成功していることを示しています。相手は必ず勉強して追いかけたいと思っています。最善と最も直接的な方法は、チーム全體でリードする會社の人を掘ることです。すべての人を掘れなくても、コアディレクターを掘れば、すぐに移植でき、差を迅速に近づけることができます。誘惑力が強い。

　　4、管理の強い主管者は掘り起こされやすい。

高成長の創業會社にとって、最も得難いのは管理経験の主管であるため、大手企業の管理背景もあり、成長型會社で淫行した役員は業務拡張を必要とする創業會社に最も歓迎され、このような人こそ高成長の創業會社を安定させ、社長の野心、狼性をプロセス、體系化の攻撃に変えることができる。

　　どのように核心人材が掘り起こされるのを防ぐのか。

1、管理上高度に敏感

一般的に言えば、転職する前の社員はこのような微妙な異常表現を持っていて、この異常表現は時にはもっと良くなったり、もっと悪くなったりすることがあります。例えば、論爭好きの従業員が突然非常に溫和になったり、論爭の激しさが大きくなったり、業績が優秀な従業員は平凡になったり、特に業績が際立ったりします。遅刻しがちな社員は時間通りになったり、遅刻したりするのがひどくなったり…。これらの異常な現場ではタイムリーに発見され、一般的には兆しの段階で、引き止めたい場合は有効です。

　　2、離れられない汎用人材はもっとお金をあげる

財務、行政など使い勝手のよい汎用人材は、一般的にはお金を多めに払えば問題を解決することができます。例えば財務擔當者は、もともと不動産企業で財務をしていたが、今は醫薬會社で財務をしなければならない。すぐに著手し、財務擔當者が不動産會社で働くか、醫薬會社で働くかを決める。顕示的な要素は待遇の高さであり、これらの明瞭なもののように各業界の會社間の差は大きくない。もし不動産會社が與える待遇が明らかに低かったら、彼らは醫薬會社に転職し、掘らずにうまく流動化する。

　3、コア人材を會社に成長させ、天井知らずの拳を振るう

一般的に言えば、コア従業員は一般的にキャリアが成功しているビジネスマンであり、それらの優性的な報酬待遇を除いて、コア従業員のキャリアの発展と計畫は往々にして一部の企業主に無視され、會社はできるだけコア従業員に協力するキャリアの発展責任を自発的に引き受けて、このプラットフォームで良い発展があると感じて、尊重されるべきものはすべて手に入れ、安心した職業発展環境を與え、「貧困にならず不安になる」という意味だ。

　　4、人材を隠すな、隠すほど問題になりやすい

一般的に言えば、衣食問題を解決し、小康生活に達するビジネスマンは、自分の専門分野に確立したいと思っており、自分が自社での影響例外を出したいと思っているだけでなく、自分の業界の影響力を高めたいと思っている。これは彼自身にとって個展と尊重だけでなく、會社の業界ブランド、業界の地位を高めることにもプラスのことであり、會社は環境を作り、一部のコア社員を外に出して、業界に影響を與えるべきだ。もちろん、コア人材の情報をさらけ出すことができると言う人もいるかもしれませんが、実際には自分から外に出なくても、ヘッドハンターは掘ることができます。外部ヘッドハンターたちはあなたの會社のコア人材に対して、あなたの人的資源部よりもよく知っているかもしれません。情報技術に基づいて支えられた社會化時代の到來、物理的遮蔽は基本的に無効で、心の障壁を築くだけで、コア人材を保持することができます。

　5、株式またはオプションのバインディング

高成長企業は給料やボーナスが高くなければ、オプションや株式を発行することでコアな人材を引き留めることができる。しかし、発行する時間帯と數量に注意しなければならない。もし早すぎると、オプションと株式の現金化ははるかに無期限で、あるのはないに等しく、もし少ないと、人を殘す役割を果たすことができない。

最後に、社長たちに注意して、引き止められない人材は存在せず、代価の大きさと誠意の深さしか存在しない！