管理技術：どうやって優秀な管理者になりますか？

　　管理とは

管理とは、組織がその目標を実現するために、取得者が組織內部の資源を計畫、組織、指導、制御、相互作用を促進し、最大の利益を得るためのプロセスである。

　　二：管理対象

人は管理の中でその重要な作用を持って、人は管理者で、また管理者で、その他の対象の管理がすべて人によって推進したので、簡単に言って、管理は人、事、物で、経営者に企業の必要な目標を達成させます。

　三:管理スキル

（一）主管者が「會社全體」という観點で部下を指導しないと、部下の目が短くなります。

1.主管者として、たとえ中間管理者であっても、「自分は社長である」という意識を持って部下を管理します。

2.自分の責任範囲を守ると思ったら、他のことは自分とは無関係で、いわゆる「多いことより少ないこと」という見方を持っていると、必ず會社全體の狀況が分かりません。

3.主管者としては、個人の前途は會社と密接な関係があり、會社が進展しないと、自分も將來が心配になります。

4.部下は會社の最も貴重な財産であり、「誠意」と「熱意」をもって育成と指導を與えないと、この激しい競爭の中で生きられない。

　　（二）管理者自身が足りない場合コスト観念部下も何事もいい加減な習慣を身につけます。

1.管理者として浪費を避けることは大切ですが、誰かが節約すればいいというわけではなく、全社の立場に立って、「無駄なし」の日常業務を推進することを目標にしています。

2.目先のちっぽけな浪費に対していい加減な態度を取ると、部下も真似をして、萬事に節度のない習慣を身につける。

3.企業の目的は利益を追求することにあります。

4.管理者は従業員を育成しなければならないコスト観念以外に、自分でもっと力を盡くして、日常のものに活用します。

　（三）管理者が一部の部族に対して特別に偏愛しているので、他の従業員に裏切られて、公平にこそ納得させられます。

1.管理者が人情で特定の部下を選ぶと、団體全體の力は半分以上低下します。能力がある者は発揮できないが、能力がない者は寵愛されます。

2.主管が部下に対して偏愛を持つと、利己的な狀況を暴露し、それは人々の反感を買う悪い狀況である。

3.管理者が特別に好きになると、疎遠な人は気分が悪くて仕事ができなくなりますが、甘やかされている人も周囲の反対によって支配されます。

4.上司の公平な態度は部下を安心させ、信頼の土臺を築いてくれますので、部下からの信頼を失いたくないです。

　　（四）管理者は自身が迅速な行動を示す以外に、積極的、迅速、確実な行動力を養うべきである。

1.管理者が自分の行動が遅いと、部下も積極的な行動力を示すことができず、行動力があることが必要です。

2.管理者として、何かあった時に憂鬱になったら、勇気がないということと同じです。

3.どんな手順を取る前に、正確な判斷をして、速やかに行動に移す必要があります。

4.管理者は常に部屬を激勵し、積極的、迅速、確実に行動する勇気を忘れず、彼らを勵まし続けるべきです。

注：次のような観念が必要です。

1.仕事は自分で作るもので、他人から與えられるものではない。

2.受け身ではなく、率先して行動すること。

3.大規模な仕事をするには、小さな仕事は自分を小さくするだけです。

4.困難な仕事を目指して達成感をもたらす。

5.いったん仕事を始めたら、目標を達成しない限り、停止や放棄はしない。

　　（五）として管理者部屬を「これは全部あなたのおかげです」といつも褒められれば、部屬は常に全力を盡くします。

1.部屬の欠點に注意するよりも、部屬の長所に注意して、何かに対してまじめで効果的な人は、すぐに賞賛します。

2.度胸が小さくて自信を失いやすい部下に対しては、長所をしっかりと覚えておいて、いつも彼の優れた表現を強調しています。また、前に言った賛辭に対しては、いかなる割引もしてはいけません。

3.時には自分の業績を部下の助けのおかげにして、士気を奮い立たせて、みんなは更に全力を盡くします。

　　（六）サークルの活動化を工夫して、80點の能力でも100點の成績を出すことができます。。

1.たとえ仕事グループ內のメンバーが優秀であっても、お互いの間に影響力がなければ、コンセンサスに欠けています。グループ全體の成績表現は必ずしも高くないです。

2.表面上の団體活動の相互好性が十分に満たされてはいけません。一つの部門の和睦関係は業績の成長を保証できないからです。

3.本當のチームワークとは、欠點を指摘し合って改善することであり、良い意見に対しては勇躍的に提供し、特にクリエイティブな開発が重要である。

4.管理者は仕事グループの人間関係に対して自分の権限範囲を守り、多く口をはさまず、警戒心を高めなければならない。

　（七）従順な部屬を責めるのはやさしいが、鬱憤があって従順でない部屬を責めるときは、巧みな技を使う。

1.上司に対しては、叱りやすい部下には、「おとなしい」と「臆病」の2つがありますが、この2つのタイプの部下は、怒られた後の反応は、通常はかなり柔らかいです。

2.心の中で憤然としている部下に対しては、非難するべきではない。叱られた後、人の心の不満がますます深まり、死に至るからだ。

3.従順な部下に対しては、決して敵視的な態度の非難をしてはいけません。そのため、無用であるばかりか、相手のサボタージュを引き起こす可能性があります。

　　（八）命令は「非民主的行為」ではなく、どのように有効な命令を下しますか？

1.管理者は部下に対して「非民主的」と命令する行為と考えてはいけません。したがって、上司が部下に対して宿題を引き渡すのは一種の「お願い」ではなく、一種の命令であることを注意してください。

2.「みんな平等」という理由で命令を下すことが悪いということを恐れないためには、個人と個人の間で、企業や集団の中で、任務上の命令システムは厳しく存在しなければならない。

3.管理者としての役割を意識し、必要があれば、斷固として命令を下しなければならない。

4.有効命令を出す要領：

a.部下の能力を見積もって、その能力よりやや高い指標を與える。

b.部下に目標達成に必要な権限と時間を與えること。

c.必要な資源を準備すること。

e.誘導を上手に行い、擔當者にその任務の意味と価値を理解させる。

f.計畫の大綱は擔當者が無條件に受け入れなければならないが、細部の內容については彼らと共同で検討する。

g.計畫內容、目的、適時性を正確に伝える。