企業(yè)管理で一番大切なのは人の管理です。

企業(yè)管理の最も重要なのは人に対する管理、つまり人を中心とする管理です。人は企業(yè)の成功を制約する肝心な點(diǎn)で、企業(yè)の盛衰の核心の要素です。転換の肝心な時(shí)期、企業(yè)は誠実で、科學(xué)的に人を使って、人を育成して、最大限に従業(yè)員の幸福指數(shù)を昇格させて、企業(yè)の運(yùn)営効率を高めることができるだけではなくて、また有限な資源に最大の効果と利益を発揮させて、企業(yè)が困難な時(shí)期に難関を乗り越えるように助けます。

多くの管理學(xué)者は、企業(yè)は問題のキャリアであり、問題のない企業(yè)は存在しないと考えています。管理の中でいつもいくつかが存在して人を迷わせますとしようがない事、1つの問題は果てがなくて、どのように問題を免れることができますか？実は、人の存在があるのでさえすれば、問題は免れることができないのです。問題を解決してこそ、これらの悩みが絶えず企業(yè)と管理者の決定に影響を與えないことができます。もし數(shù)十の問題が解決できないならば、全體の企業(yè)に影響して、このままでは、企業(yè)は倒産するだけです。

実は、管理は學(xué)問で、更に蕓術(shù)です。多くの問題は必ずしも標(biāo)準(zhǔn)的な答えがあるとは限らない。例えば、多くの管理者がこのような問題があります。企業(yè)が変革期にある時(shí)は、まず人を管理し、従業(yè)員を満足させ、その後、會社の業(yè)績が自然に良くなるか、それとも業(yè)務(wù)が良くなると、従業(yè)員が自然に満足して仕事の効率を上げるかということです。一つのチームの中で、どんな戦略を採用しても目標(biāo)は一つしかないです。それは企業(yè)の健康と積極的な発展のためです。企業(yè)の業(yè)績の向上は、健康の向上に向かって、社員の仕事から離れられないので、管理者は企業(yè)をうまく管理し、社員を管理しなければなりません。

　　作成信頼する

多くの方法は信頼感を確立することがリーダーとして最も重要な影響力であることを証明しています。管理も人と人との交流と交流の過程ですから。管理をよくするには、従業(yè)員との関係を確立しなければならない。信頼は人間関係を育成するのに役立ち、チームメンバー、チーム間、そして社員と主管の間で考えと感じを交流することができる。

事実は証明して、従業(yè)員を激勵(lì)して育成して會社の參與度と信用感に対して管理者が団の考えと感銘を理解することに役立って、更に全面的にどのように従業(yè)員の積極性を激勵(lì)して異動(dòng)しますかを把握して、的確で、方法がある管理があって、従業(yè)員と企業(yè)の共同成長に利益があります。

心理學(xué)の専門家は、すべての人はすべて他の人に受け入れられて肯定する必要があって、すべての人もすべて人の注意される強(qiáng)烈な渇望がありますと表しています。だから指導(dǎo)者は部下を管理する時(shí)、信頼関係を作るだけではなく、立場を変えて考え、人の気持ちをよく理解します。しかし殘念なことに、高位の管理者は往々にして他人を理解する能力を弱め、他人より上の権力を持っているので、指導(dǎo)者は常に単獨(dú)の従業(yè)員個(gè)人を軽視している。そのため、指導(dǎo)者は継続的かつ意識的に部下の立場に立って考えてこそ、社員に受け入れられやすく、効果的に社員を管理することができるのです。もちろん、社員とのふれあいの雰囲気を育み、社員や上司にアイデアや感想を述べるように勵(lì)ますのは簡単ではない。しかし、これはチームの健康を維持するために必要な良薬です。そのため、管理者はできるだけ従業(yè)員と交流して、彼らに企業(yè)の現(xiàn)在の狀態(tài)、個(gè)人の仕事に対する見方を聞きます。この期間、指導(dǎo)者はいつも開放的な心理狀態(tài)を維持するべきで、結(jié)局、チームは自由に討論してあれらの心のままにしない問題を処理しにくる必要があって、指導(dǎo)者と話をするために事前にひとまとまりの口実を用意するのではありません。

特に言うべきは、指導(dǎo)者従業(yè)員と疎通して、誠実さを堅(jiān)持するのは彼らの指導(dǎo)力を高める良方です。研究によって発見されたのは、偉大な指導(dǎo)者の共通の特徴は、最も厳しい試練の中で力と知恵を引き出す能力であり、それは苦難を富とし、逆境を力とする能力を強(qiáng)調(diào)している。リーダーシップの本當(dāng)の狀態(tài)に入るのが一番強(qiáng)いです。リーダーシップの本當(dāng)の狀態(tài)は、企業(yè)をどのようにしたいのか、どのような管理効果が欲しいのか、オープンな思考をどのように維持し、さまざまな新しい観點(diǎn)を受け入れることができます。これらはすべて説明しています。指導(dǎo)者は従業(yè)員と管理社員を要求する時(shí)、まず真実な自己を維持し、自分の思ったことをそのままに何を言って、何をしていますか？人はこの時(shí)が一番強(qiáng)いです。管理學(xué)はある意味感性の學(xué)問であり、従業(yè)員に管理に従って、革新、改善、変革をしてもらいたいです。指導(dǎo)者自身は必ずこの方面の指導(dǎo)力を示して、身をもって教えます。

従業(yè)員を激勵(lì)する

研究によると、すべての人は幸福生活に対するあこがれと追求がある。自分の幸福感を高めるために、社員は仕事の中で自分の満足できるものを獲得するように努力します。昇進(jìn)したら、営業(yè)部長の職を得るなど。だから、最も良い激勵(lì)の従業(yè)員の方法は物質(zhì)と精神の奨勵(lì)を通じて(通って)従業(yè)員の需要を満たしにきます。適任の部下を抜擢すれば、有能な人があるべき部署で最大の価値と役割を発揮する。もちろん、これは企業(yè)の奨勵(lì)制度が効果的に従業(yè)員の違った表現(xiàn)を規(guī)定するかどうかによって、奨勵(lì)とパフォーマンスが連動(dòng)して、また最も優(yōu)秀な人員に昇進(jìn)する機(jī)會を與えます。

また、従業(yè)員はまた帰屬感の需要があります。仕事環(huán)境の中で、従業(yè)員が自分が組織の一員であることを誇りに思っている時(shí)、彼らの情熱度は大いに高まります。もし従業(yè)員が組織に対して帰屬感がないなら、あるいは彼らの仕事は無意味のようです。従業(yè)員の給料が低い、あるいは仕事がつまらない、社員が一日一年を過ごすと、いくら頑張っても、彼らを非常に緊密なチームにまとめることはできません。組織が彼らを裏切ると、彼らは士気が低下します。これは、なぜ従業(yè)員が自分が所屬部門や事業(yè)部を離れるのが難しいかを発見したのか、彼らは最も親密な関係の同僚に深い感情を持っているからだと説明しました。一方、従業(yè)員が企業(yè)全體に帰屬感を持っていれば、彼らは集団に対して未練感を持ち、組織に関心を持つこともあります。そのため、企業(yè)は従業(yè)員を留保して、そして彼らに帰屬感を生ませたいならば、強(qiáng)烈な同僚間の友情を育成することを重視しなければならなくて、1種創(chuàng)立してチームの協(xié)力、協(xié)力、開放と友情の文化を促進(jìn)します。

やりがいのある仕事と事業(yè)のために頑張って、辛くても幸せです。実踐は証明して、すべての人はすべて世界のすべてを理解することを渇望して、そして科學(xué)、宗教と文化などの方面から様々な理論を出して各種の事を釈明して、しかも合理的な行動(dòng)と応対の措置を出します。物事が無意味に見える時(shí)、私達(dá)は落膽します。問題の答えを探す挑戦は、常に私達(dá)を情熱的にさせます。仕事環(huán)境において、「理解」という駆動(dòng)力があってこそ、社員は意義ある貢獻(xiàn)をしたいと願(yuàn)っています。従業(yè)員がやっている仕事に挑戦的で、成長と勉強(qiáng)ができるようになると、彼らは勵(lì)まされます。彼らがやっている仕事が価値がない、あるいは將來性がないように見えると、士気が低下します。自分の才能が発揮できないと思っている社員は、會社を離れて、他のところに行って、新しい挑戦を探します。そのため、企業(yè)は従業(yè)員の挑戦に対する需要を満たすために、意義があり、楽しみがあり、挑戦的なポストを設(shè)計(jì)することに注意し、従業(yè)員にもっと広い視點(diǎn)で企業(yè)の発展と軌跡を考えるように促し、同僚、取引先、消費(fèi)者のためにどうやって貢獻(xiàn)するかを考えるべきです。

適切な激勵(lì)措置は従業(yè)員の栄譽(yù)感に対する渇望を満足させて、彼に仕事の中で楽しみを満たさせます。楽しい人は仕事場で一番効率的な社員です。だから従業(yè)員を楽しくさせて、企業(yè)の職責(zé)であり、企業(yè)発展の必然的な需要と前提でもあります。企業(yè)の発展の本質(zhì)は従業(yè)員の発展であり、従業(yè)員の需要を絶えず満足させ、社員自身の価値を?qū)g現(xiàn)させ、従業(yè)員の潛在力を発揮させ、社員を企業(yè)発展の主體と動(dòng)力にさせる。

もちろん、內(nèi)外の不利な環(huán)境と持続性、市場競爭の影響を受けて、企業(yè)は従業(yè)員の需要を満たして、従業(yè)員の闘志を激勵(lì)するモードはよく中斷されます。特に生存の圧力に直面する企業(yè)に対して、従業(yè)員に対する各種の激勵(lì)の措置は維持しにくいです。だから、企業(yè)は従業(yè)員に対して持続的に関心を持って、理解と激勵(lì)は堅(jiān)持しなければならなくて、更に勇気が必要です。

　ケース

大きな店の管理は「人」の管理に重きを置く。

バラバラブランド店長の銭智

ルートの変更に伴い、バラバラ200平方メートル以上の大型店が増え、全國各地で花が咲いています。大きな店の管理者として、既定の販売任務(wù)を完成するだけではなく、自分のチームを管理して、全體的に全體の仕事を計(jì)畫案配します。

昨年11月にバラバラに入社し、大店舗の武漢中華路店の管理を受けました。この店はバラバラが武漢の繁華街にある重要な店舗の一つで、去年は600平方メートルまで営業(yè)面積を拡充しました。

このお店に來たばかりの時(shí)、同僚たちが消極的な気持ちを持っていることを発見しました。彼らはお店で働いて、多く払って、給料は普通のお店の従業(yè)員と同じです。このような狀況に対して、私は一心不亂に経営に沒頭していません。まず従業(yè)員の思想工作に著手し、彼らの心理狀態(tài)を指導(dǎo)し、整理しています。彼らと一対一で交流して、彼らに言って、大きい店は従業(yè)員の個(gè)人の成長のために更に広大なプラットフォームを提供して、彼らに自分の優(yōu)位を分析するように助けて、彼らの成長に対して提案を出します。

私が大店に行く第二の仕事は店の陳列、特に日常陳列のメンテナンスを変えることです。

季節(jié)が変わるたびに陳列が終わって、店の販売実績が早く上がることを発見しましたが、季節(jié)になると、メンテナンス不足のため、販売が減少しました。そこで、私は陳列の基礎(chǔ)を作って指導(dǎo)して、専門の陳列師を設(shè)立して、店舗の陳列を監(jiān)督します。このようにして、私は二ヶ月の時(shí)間を使って従業(yè)員の仕事意欲を誘導(dǎo)して、陳列の問題を解決して、急速に店舗の全體イメージを昇格させて、従業(yè)員の積極性は高くなって、執(zhí)行力は強(qiáng)めて、販売の業(yè)績も昇格させました。

今、中華路には二人の非常に優(yōu)秀な陳列専門員がいます。彼らは會社を補(bǔ)助して他の店舗の陳列を指導(dǎo)することもできます。店內(nèi)のVIP専門員は4ヶ月連続で第一の販売ガイドを起用して、これによって従業(yè)員ごとに専門職の職位を作って、彼らの達(dá)成感を強(qiáng)めます。

店は一鉢の水です。この水の分子を十分に動(dòng)かすだけで、この水は生きていくことができると思います。だから、私は自分の責(zé)任をもっと協(xié)調(diào)と育成の役に置きました。會社にVIP管理、商品、陳列に関するトレーニングがあれば、彼らに授業(yè)を受けさせます。それ以外に、私も定期的に従業(yè)員の擔(dān)當(dāng)する領(lǐng)域に対して審査を行って、いつでも彼らの仕事の情況に追隨して、賞罰制度を設(shè)立して、彼らに更に一心に仕事に入るように激勵(lì)します。