職場：オフィス內の「怨婦」に注意

「窒息させる」は確かに良性の仕事環境を形成するのに不利です。多くの従業員はこれらの消極的な激勵者の影響を受けたくないかもしれません。

そのために、彼らはまず指導力の専門家が「非公式ネットワーク」というシステムを理解します。

このようなネットは正式な企業の生態チェーンの外に存在して、人と人の間の連絡の上で創立して、主な激勵者からエネルギーの破壊者までおよび両者の間の人に介在して、地位の高低に関わらず、クロロスは組織內の非公式のネットのエネルギーの流動図が制作することができるのだと公言しています。

もしあなたがそれを聞いたらちょっと頼りないと思います。あなたは唯一の人ではないです。

クローズスとボス會社（Booz&Company）の高級パートナーのジョン?カー岑バッハはかつてこのような高級マネージャーと協力したことがあります。彼らはこのような観念を受け入れられず、彼らが知っている仕事場の構造以外にも別のアーキテクチャが存在すると信じています。

カー岑バッハ氏は「最高の激勵者を一つの機関の高層に見つけ出せば、彼らはきっと人を選ばないです。」

しかし、少し発掘すれば、これらのネットワークが発見できます。」

私たちは簡単な図を作成して、他の図と人々の連絡を表示します。

これらの略図は、誰と誰が相互作用しているかを示しています。

その後、私たちは企業の帰屬感と職業満足度のスコアを重ねて、\u 0026 quot;クラウズ氏は続けた。

最後に、従業員の中の積極的な推進者と消極的な激勵者を探し出すことができます。

なぜこのようにしますか？ネガティブインセンティブは確かに會社を傷つけるという証拠があります。

『職業行為雑誌』（The Journal of Vocational Behavior）は1994年に論文を掲載した。

文の中で、研究者のローレンス?ニコルズとメアリー?ロズノビスは、仕事の將來性を悲観する者の生産性は、往々にして他人に及ばないことを発見しました。

この報告書は、「狀況が良くても、これらの個體は仕事の悪い面に注目しているかもしれない」としています。

彼らはまた同僚を引きずって水に入る。

まだ発表されていない同業者の審査を受けている研究報告書の中で、クロロス氏はまた、「ネガティブな相互影響によるもの」と発見した。

仕事環境の心身の健康を測る一連の指標に著しい影響があります。

つまり、消極的な要素が多すぎてはたまらないということです。

これらの消極的な相互

遠超正面影響

積極的なインセンティブの數は、組織內の消極的なインセンティブから遠く離れていますが、\u 0026 quot;消極的なインセンティブは、仕事のパフォーマンスと従業員の感受性に対する消極的な影響は、積極的なインセンティブの2倍以上の影響を與えると述べた。

具體的には、約5%の従業員が従業員の90%の仕事に関する悩みを持っているという。

どうすれば彼らの負のエネルギー圏から逃れることができますか？カー岑バッハとクロロスの2人は、彼らの態度を変えるべきではないと考えています。

根本的に仕事を恨む人は何かに抵抗して彼らの努力を変えようとします。

逆もまた然り。

カ岑バッハは、會社の中には他の人に仕事に対する感じがよくて、そこから満足させられています。たとえ管理層が彼らの役割を肯定したことがないとしても。

會社の社長は仕事の雰囲気を導くことによって変わることができます。

大多數の従業員はトップランナーでもないし、極端に足を引っ張る人でもないです。彼らは両者の間にいますが、彼らはこの二つの影響を受けています。

誰もが自信を持つようにするには、最も良い方法は彼らをより積極的な活動の推進者に近づけることです。

カー岑バッハ氏は、積極的に「伝染できる」と述べた。

クロスは、肯定的な人は特定の方法を取ると述べた。

「彼らはいつも現実のチャンスを見ます。制限ではありません。

彼らはルートを探して他の人を確保します。解決策の一部にもなります。

彼らはこれらの特徴を好きな人たちに伝えることができます。そして、どの人が一番感染しやすいのかよく分かります。

もちろん、大企業では、これは本當に狀況を知るマネージャーを必要とします。

彼は大企業のトップと一緒に仕事をしているという。

私たち企業チェーンの底にいる人たちは、自分で何とかしなければなりません。

これらの経験はまだ適用されます。

つまり、従業員の周りが仕事や自分に対して良いと感じている人であれば、どこのオフィスでもより楽しい場所に変えられます。