管理者はどのように給料制度を設計しますか？

給料の設計は企業の給料の管理のとても重要な內容で、企業の人材戦略の中で、人材の重要な任務を引きつけて、激勵して殘して、同時に企業のHRの仕事の中の重點と難點です。

一般的に言えば、賃金設計は主に四つの面に現れています。

　　一、給與の位置づけ

これは企業の給與戦略の直接反映です。企業の発展が戦略計畫を必要とするように、企業の報酬設計の前に、まず明確な賃金位置づけを持たなければならない。一般的に業界內の模範企業にとって、彼らの多くは明確な給料の位置づけがあります。これは給料管理や従業員の激勵の面でも効果があります。

　　二、給料水平方向

話をする報酬のデザイン人材戦略における重要性は、主に給與水準に反映されており、同時にこれも企業報酬體系の市場競爭力の直接的な體現である。高い賃金水準は低い離職率をもたらすだけでなく、企業が人材の加盟を誘致し、従業員の情緒を安定させ、企業により大きな価値を創造することにも役立つ。

　　三、給與構造

企業の報酬の設計においても、賃金構造の設計は同様に非常に重要であり、これは直接従業員の利益配分に影響を及ぼし、また給料機構の設計は報酬の激勵の効果にも影響を及ぼします。例えば、給與構造は固定給與と浮動給與の二つの部分に分けられます。業務員という職位に対して、企業は浮動報酬を増やす構造構成によって社員を激勵する目的を達成します。

　　四、給與調査

給與調査は給與設計の主要な構成部分として、賃金體系の市場競爭力問題、つまり給與水準に対応する要素を解決することが主な目的です。もちろん、給與調査の役割はこれだけではないです。企業の給與構造の設計についても同様に給與調査に參加する必要があります。市場の観點から行う給與設計は最も科學的で合理的です。

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