従業員が給料が少ないと文句を言いましたが、どうすればいいですか？

従業員の苦情に対して、指導者と管理者はまず開放的な態度を持って、従業員の苦情の背景にある要素が何かを理解し、どのような原因があるかを知るべきです。

時には従業員が給料が高くないと不平を言っています。給料そのものではなく、內部のバランスを不満に思っています。彼は自分の給料がいいと思っていますが、なぜ○○さんがもっと多く持っていますか？

第一に、管理者はまず従業員の苦情の背景の原因と考えを理解します。

第二に、すべての管理者は會社の政策と報酬體系の背後にあるロジックが何かを理解して、會社自體の位置づけは何か。

一部の會社は社員に高給料で人を引き付ける會社ではないと教えていますが、いい育成システムがあります。いい人を連れて、いい発展チャンスがあります。

第三に、従業員は給料が高くないと不平を言っています。時々短期の狀況で、社員を長期的に見るように案內します。會社ごとの給料水準と昇給の設定によって、段階によってスピードが違います。

例えば、ある階級に昇給する割合がもっと大きいとか、給料の構成がもっと多いです。

従業員を前に向かわせるには、今の職場はどうですか？どのような貢獻をしていますか？將來、何かに関連する見返りが得られますか？効果的な関連ガイドが重要です。

だから狀況を理解して、コミュニケーションの策略、正確に導いて、この3つの方面をやり遂げます。

會社にとって、

最も重要なのは2つのバランスを作ることです。內部は公平で、外部は競爭力があります。

外部に競爭力があるなら、どの業界にいますか？あなたの人材はどこから來ますか？どこに行きますか？所屬する業界の人材の給料狀況は何ですか？

第二に、各會社の

違っています。あなたは市場の狀況によって給與の位置付けを確定します。

位置づけは、自社の財務狀況、競爭力水準、會社の発展段階などの関連要素によって決めます。

給與の位置づけは自分の発展段階と非常に関連しています。例えば、會社が始まったばかりで、短期の現金収入の面では高くないかもしれません。株などの長期的な激勵を設置して、従業員をあなたと一緒に発展させます。

企業は比較的成熟した安定した段階に発展しています。毎年の昇給がとても早いわけではありませんが、福祉を増やすことも考えられます。

內部公平とは、內部の給與等級の枠組みがあり、どのような人、どの職場が高い水準を得る必要がありますか？業務に対する分析、職位の評価を経ます。

一部の會社の給料は市場の中で高位にあるわけではないですが、彼らの従業員はまだ安定しています。あるいは満足度が高いです。

管理者は自分の會社がどのタイプの會社かを理解してください。私の社員はどのレベルですか？年齢、どのタイプですか？彼らが好きなものは何ですか？

激勵の手段を彼らの需要に合わせさえすれば、留學の効果を達成することができます。

調査によると、

職業発展の道を作る時には給料よりも留學しやすいです。この會社でもっと速くて、もっといい発展があれば、従業員も短期的に給料が低い狀況を受け入れることができます。第二に文化です。特に80後の従業員はある文化が好きです。例えば、寛松の、弾力性のある、家庭のような仕事環境、或いは同僚の中で多くのいい友達を見つけられます。

第三に、いくつかの會社があります。投資は社員を育成し、社員の能力の発展を重視します。発展は時には位置の向上であり、時には能力の発展でもあります。