企業の指導者は骨組みを捨てることを覚えなければならない。

先日、大規模な近代化企業の取材で、大學を卒業した息子の就職問題を解決するために、ベテランの社員が仕方なく會社のオフィスビルに出向いて指導者を探していたことが分かりました。

社長は熱心に接待しないばかりか、「子供の就職問題は會社の人的資源部に行けばいいです。こんな小さなことで私に來てくれますか？會社全體で何萬人もの人があなたのように會社の指導者に來たら、會社の大事をつかむ気力がありますか？」

この社長の話も無理とは言えないと思います。

しかし、企業の主な指導者として、従業員の子供の就職問題は小さなことですが、この中には「従業員の小さなこと」と「企業の大事」に対する弁証法関係の問題が深く含まれています。

企業の生産をよくする

これは間違いなく指導者がしっかりとつかむべき大事です。

しかし、この大事をうまくやるということは、従業員の身近な利益にかかわる「小さなこと」に無関心であるという意味ではない。

従業員の柴米油塩問題に関心がないと、従業員の合理的な要求を無視して、指導者になると、広範な従業員の生産意欲と創造性を動員しにくくなり、更にみんなで力を合わせて、いわゆる大事を完成することが難しいです。

企業のリーダーが重視すれば

従業員が実際の困難を解決し、後顧の憂いをなくすために、従業員は自覚的に企業を自分の家と見なし、全力を盡くして企業の生産経営に関わるすべてのことを完成します。

もちろん

従業員の些細なことに対しては、自分で管理しなければならないわけではないが、関係部門に社員の実際的な困難を解決するように要求することができる。

特に訪問した従業員に対しては、親切に接待し、親切に説明するべきです。

これは従業員の心を傷つけ、さらに従業員の生産意欲と創造性を傷つけることになります。

このままでは、リーダーの話と仕事が呼び込み力と凝集力を失い、企業の生産経営が順調に進められなくなり、生存を維持することができなくなります。

筆者の意見によれば、企業の指導者は無意味な付き合いと文山の會海を減らし、訪問従業員を熱心に接待し、さらに末端に深く入り込んで従業員と懇談するべきである。

こうすれば、干潟の関係を密接にして、末端からの叫び聲と提案に直接耳を傾けて、社員が何をしているかを知ることができます。