社員管理の道：天の無恩而大恩生

人生の幸福について、異なった定義があって、しかし少しところが確定して変わらないことがあります：ただ自分のしたい事をして、人生の幸福です；自分のしたくない事をさせられて、心身の苦難です。

一人でやっていることが自分でしたくないことなら、人生の幸せというものはない。

豚はこのような制限がないので、よく食べて寢てください。

人は違っていて、自分の意志に背かないで、人生の自己の社會価値を體現することができて、本當の幸福です。

シフト、シフト、従業員のために自分の好きなことをする機會を提供して、彼らに自分でやるべきことを選択させます。

これは彼ら個人に比べて、自身が幸せです。

このような幸福があったら、彼らは仕事の後の物質的利益のいくらかについて細かいことにけちけちすることはできません。

厳しい先生は厳しく賢人を罰し，慈母は罪人を甘やかして育てた.

これは人の教育の成長過程の中の普遍的な法則である。

厳しい教育の制約は人を賢徳の人に育て上げることができます。反対に、甘やかして慣れるのは、直接にひどい目にあって甘やかされる対象です。

厳は害であるが、厳教された者にとっては利である。

甘やかすのは恩で、愛ですが、このような恩愛は直接甘やかされている人に安逸をむさぼり、やりたい放題をさせ、束縛を知らないで、最後に社會に入ると、人間の屑となり、人に唾棄され、社會に罰されます。

これは害です。

だから従業員の管理に対して、厳しくしなければならないのは企業組織に対する責任で、更に職位の従業員の個人に対する責任で、社會に対する責任。

一つの擔當者は部下の社員に責任を持つべきです。この理念に基づいて考えなければなりません。

公心がある限り、企業の発展の角度に立って問題を考え、部下の社員に対して責任ある態度を持ち、部下の社員に対して厳しく取り締まることができます。

人の感情を害することを恐れてはいけなくて、さもなくば、人を害するのが人を害するのではなくて、人を陥れるのです。

ここで重要なポイントは、社員を自分の利益から考えてはいけないということです。

もし個人の利益関係がその中に混じっているならば、このような厳格な管理は最後の結果がどのようですかに関わらず、すべて対象の認めることを管理されにくくて、甚だしきに至っては感情の上から相手に傷つけることをもたらして、相手に一生恨みを持たせます。

また、公心のためであれば、部下の社員に対して、堅実に締めくくりを行い、相手に対しての厳しさを明確に伝えることが、企業組織に対するものです。

さらに、部下の社員個人に対する責任もあります。

このような理念を確立し、貫徹しています。部下の社員に対する厳しい管理も、対立や衝突を起こさないです。

部下の社員に対して統制がないといけないが、このような管理は部下の社員に対して責任ある立場で行わなければならない。

このようにしてこそ、厳管束は既成の人と條件の創造を損なうことなく、同時にこの條件の創造を促進することができます。

誰でも豚ではなく、食べて寢て、食べて、いつも自分の尊厳を生かして、自分の価値を生かしたいです。

上司や主管者として、常に部下に注意し、自分の時間を大切にし、自分の時間を合理的に運用して、自分が物質的な利益を得ると同時に、人生の価値を実現しなければならない。

これは、一方では部下のために必要です。

人生価値を実現する舞臺を提供し、部下社員に十分な発展の余地を持たせる。

一方で、部下の社員を勵まし続け、責任をより重くし、困難をより大きくし、より多くの努力を払わなければならない。

主管者としては、部下のために時間を節約するという意識が必要です。お金を持って彼を雇ったと思わないでください。彼の時間と精力を問題にしないでください。彼をあなたの企業の発展に貢獻させると同時に、彼の個人価値の満足を実現できます。特に部下の精力と時間を無駄に浪費するのを避けるべきです。

精力と時間はいかなる人に比べても、彼の最大の財産です。

彼の精力と時間が保証できないなら、彼個人で社會価値を実現する仕事と事業の成果を生かして、つまり彼に対する謀殺と傷害です。

社長と主管としてこのような意識があったら、部下の社員も上司と主管の心と一緒になりやすいです。

従業員の態度は、彼らに対する要求とは一定の差があり、文句と非難だけでは、役に立ちません。

要は彼らのために多様な機會を作って、彼らの職歴を改善し、仕事を完璧にこなす能力を高め、新しい職場の要求に適応する能力を高めることです。

そのルートは3つあります

A.社員の発展を激勵して、社員に自粛させて、職場の仕事をもっと完璧にします。

B.社員を財布の中に入れて、社員を出世させるチャンスがあります。

C.従業員個人の実際に基づいて、その所長を使う。

これはつまり従業員の仕事の分配と持ち場の割り當てについて、一回で一生を決めることができなくて、必ず実際と従業員の個人の願望によって、持ち場を変えて、持ち場を交替して、従業員に自分の趣味と一致する仕事の持ち場を探し當てることができます。

彼らの趣味と自分の仕事の職責が一致する時だけ、彼らの仕事熱心さは最大まで発揮できます。彼らの才知は十分に発揮されます。

つまり、従業員の管理に対して、従業員の興味や趣味を育てると同時に、機會を作るために、この二つを結びつける機會が必要です。