職場管理：辭めてから本音を聞くのはやめましょう。

「天威は測れない」とよく言われますが、社長が社員を研究したいのは事実です。社員がボスを研究するより難しいです。

社長は一人しかいませんが、社員は大勢います。

従業員は支配人を研究して、定點的に研究することができます。

更に面倒なのは、上司はいつも自信満々で、気をつけないで本音を言います。

また不満があっても、普段は何千萬遍も腹を立てて、いつかもうボスの顔色を受けないことを夢想しています。うっぷんを晴らして、手を振って、雲を持っていきません。

しかし、本當に辭任の日になると、往々にして堂々とした感謝の言葉を述べ、前の上司に好印象を殘し、心の底の言葉も良薬も口にしたくない。

誠実な辭表は、本當に価値のある本音は、社長にはなかなかもらえません。

大多數の従業員、基幹、いわゆる側近辭任は、個人的な理由、家庭的理由、または他の無難な理由で辭任し、社長が従業員の真実な意図を知りたいなら、推測に頼るしかない。

このようなことが後を絶たず、特に側近の中堅が大量に退職してしまうと、「孤立家族」という感覚が何となくボスたちの心に浮かんできます。

この企畫の中で、私達は大量の退職の手紙を集めて、その中から一部を選んで本當に影響力があって、企業、業界あるいは支配人の個人に対して本當に無知な真心の話を生みました。

「給料水準」は社員の辭職理由のトップにランクされていますが、実際に退職報告書を書くことは多くありません。

実はこれは中國の支配人たちが最もつかみにくい原因の一つかもしれません。中國企業には本物の労働組合がなく、従業員の利益を代表する組織もなく、給與待遇を調整する交渉メカニズムもないです。

次に「足りない」です。

和

実現できない」が3位となり、外交辭令を差し引いた個人的な理由では2位になるはずです。

有名な人力資源専門家の彭傑先生は、伝統文化の影響を受けて、中國人は企業の中では控えめになりがちで、自分の昇進意欲を隠して、木枯らしを避けるために、率先して頭鳥を打ち出しましたが、事実は中國人の「寧做鶏頭不做鳳尾」という観念が深く心に入りました。

そこで、社長たちはよくある社員が分かりません。

ファーウェイと緑の城の従業員の辭職の手紙の中で、私達は多すぎる官僚主義、形式主義とおならの文化に対する批判を見ました。

しかし、角度を変えて考えてみると、多くの従業員が低調なままにしている時、表面的な工夫や形式主義をして、PPTを戀愛小説家にしている人たち、指導者のお世辭を言って、視察のために二ヶ月間働いている人たち、流れに対して業務に精通しています。

彼らは自然にリーダーの視野に入りやすいです。

次に見ると、注目すべきは「

仕事の內容と違っている」「個人の人間問題」「チームの雰囲気問題」という點が、上薬集団の葛剣秋副総裁の辭表から最も印象深い。

中國の特殊な國情にかんがみて、もし転職が體制の背景を越えたら、往々にして長い時間の適応の代価を払わなければならなくて、外資企業、民企業と國有企業、3種類の異なった文化は仕事の方式の各細い點で體現することができて、新人はよく一時に切り替えにくいです。

支配人として、どのように開放的な文化を作って、空挺兵たちに軟著陸の生存空間を與えて、彼らに才能を発揮する空間を提供するよりも、もっと切実です。

もちろん、今はもう一つの考慮要素が必要です。社員の年齢構造です。ベテラン社員が多い企業と多くの若い社員を扱う企業は、新入社員に対する開放性に違いがあります。

以上の3つは、従業員の辭任の主要なボトムラインですが、西洋人の率直さに比べて、國人は比較的に內向的で、いわゆる80後、90後の世代でも、本當に大膽に上司にぶつかって、歯に衣著せない人はまだ少ないです。

実際には社長たちだけでなく、會社に必要なのは開放的な言論雰囲気を作ることです。制度化し、積極的に従業員の獻策を奨勵する民主的な通路です。

組織を固化させない流れに縛られて死んでしまいました。行政化された官僚秩序に抑圧されて死んでしまいました。私的な政治派閥闘爭によって消耗されました。