企業管理：「外部採用」の長所と短所

「外部採用」とは、根拠となるものです。

企業の外部から優秀で適切な人材を企業に募集し、彼らを適切なポストに配置する。

內部製造に比べて、「外部採用」のコストが高く、大きなリスクもありますが、メリットもあります。

（一）「外部採用」のメリット：

1.イメージアップに有利です。

「外部招聘」は効果的な対外交流方式で、「外部招聘」は広告の役割を果たし、「外部招聘」の過程で、企業はその従業員、取引先とその他の外部の人士の中で自分を宣伝して、良好な口コミを形成します。

2.新しい理念、新しい技術をもたらす。

「外部からの求人」の社員は現在

斬新で大膽な視野があり、主観的な偏見が少ない。

典型的な內部従業員は徹底的に組織文化に同化されました。彼らは組織の改善すべきところが見えません。改革と自己向上の意識と衝動もなく、組織全體が競爭意識と雰囲気に欠けています。

「外部採用」の優れた技術や管理専門家から、「ナマズ効果」が生まれる。

無形の中で元からある従業員を組織して圧力を加えて、彼らの闘志と潛在力を奮い立たせます。

3.優秀な人材の獲得に有利です。

「外部採用」の人材源は広く、選択の余地が十分あり、多くの優れた人材、特にいくつかの希少な複合型人材を導入することができます。

內部育成と業務訓練の費用を節約できる。

4.內部競合者間の緊張関係を緩和することができる。

欠員のポストが限られているため、企業內にはいくつかの候補者がいるかもしれません。彼らの間の不良競爭は、暗闘や相互分割などの問題を引き起こすかもしれません。

ある社員が昇進すると、他の候補者は不満を抱き、消極的に管理を怠りかねない。

「外部招聘」は內部競爭者にある種の心理的バランスを得られ、組織メンバー間の団結を避けられます。

1.選別時間が長く、難易度が高い。

組織は、応募者の能力、性格、態度、趣味などの素質を比較的正確に測定し、彼らが將來の職場で組織の期待にかなうかどうかを予測してほしい。

これらの測定結果は中程度の予測効果しかなく、これらの測定結果だけで科學的な採用決定が困難であることを示した。

そのため、いくつかの組織は推薦狀、個人資料、自己評定、仕事シミュレーションなどの方法をとっています。

これらの方法はそれぞれの長所がありますが、どれもある程度の欠陥があります。採用決定に時間がかかります。

2.キャラクターの狀態に入るのが遅い。

「外部招聘」の従業員は長い時間をかけて研修と位置づけを行います。

3.導入コストが高い。

「外部招聘」はメディアで情報を発表したり、仲介機構を通じて募集したりする時に、普通は一つの費用を支払う必要があります。また、外部の応募者が比較的多いため、後継者選びの過程も非常に複雑で、多くの人力、財力だけでなく、大量の時間を使っています。

4.意思決定のリスクが大きい。

「外部募集」は、短期的な接觸だけで、候補者が本組織の空きポストの要件に合致するかどうかを判斷しなければならない。內部製造のように長期的な接觸と考察を経ていないため、外部の原因（情報の非対稱性など）によって、不正確な判斷がなされる可能性が高い。

5.內部社員の積極性に影響する。

組織の中で適任者が選任されていない、または抜擢されていない場合、つまり內部の従業員は相応の昇進と発展の機會が得られなくなり、內部の従業員の積極性は影響を受けるかもしれません。

これから分かるように、「外部採用」は慎重にしなければなりません。