アルバイトは職場が決めることではない

2014年12月13日、張さんはある広告會社に広告誘致、業務企畫などの仕事をしに行き、広告會社はそれのために仕事の看板を作った。2015年4月、張さんは業務を請け負うために外出した際に負傷し、3カ月間休養した。2015年7月31日、張さんは口頭で広告會社に辭職を申し出、労災待遇の支払いを求めたが、拒否された。雙方が労働契約を締結していないため、張さんは現地の労働人事紛爭仲裁委員會に申請し、広告會社との労働関係の確認を求めた。

広告會社は、張さんはパートタイムであり、雙方の間に労働関係は存在しないと弁明した。開廷により、広告會社は銀行カードを通じて毎月張さんに3000元の給料を支給していることが明らかになった。

　　仲裁委員會『確立について労働関係関係事項の通知』によると、使用者が労働者を募集するには労働契約を締結していないが、同時に以下の狀況を備えている場合、労働関係が成立する。（一）使用者と労働者が法律、法規の規定に合致する主體資格、（二）使用者が法に基づいて制定した各種労働規則制度労働者、労働者使用者の労働管理に適用し、使用者が手配した報酬のある労働に従事する、（三）労働者が提供する労働は使用者の業務の構成部分である。雙方が労働関係にあると認定した場合は、賃金支払証憑、勤務記録など身分を証明できる証憑やその他の労働者の証言などを參照することができる。この事件では、張さんと広告會社の主體資格は法律、法規の規定に合致し、張さんが提供した労働は単位業務の構成部分に屬し、賃金も広告會社から支給され、張さんが提供した勤務札と給與カードは完全な証拠チェーンを形成し、會社は張さんがパートタイムの人員に屬することを証明する証拠はない。

最終的に、仲裁委員會は法に基づいて雙方の2014年12月13日から2015年7月31日までに労働関係があると判斷した。

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呉氏は2012年3月に威海市のある會社に就職し、2012年11月13日に外出中に交通事故で負傷し、障害6級と鑑定され、介護依存度は介護依存度がない。2013年11月12日、呉氏は休業して有給が満了した後、會社に出勤せず、規定通りに病気休暇の手続きもしていなかった。2014年5月、會社は呉氏に守衛の職場を提供したが、呉氏は治療が終わらず、その職場に適任できないとして出勤を拒否した。2015年9月22日、會社は再び呉氏に仕事の手配通知書を送り、呉氏の選択のために4つの職場を提供し、2015年9月26日に會社に到著するよう要求した。2015年9月23日、呉氏は會社が提供した4つの部署に適任ではないと書面で回答し、會社に別の部署を配置するよう求めた。9月26日、呉氏は會社に到著しなかった。10月15日、會社は呉氏が職場を選ばず、規定時間通りに職場に出勤せず、19日間連続欠勤したことを理由に、「労働契約法」と會社員管理制度に基づいて、呉氏との労働契約を解除した。

呉氏はその後、現地の労働人事紛爭仲裁委員會に仲裁申請を提出し、會社の労働契約解除決定を撤回し、會社は毎月障害手當を支払うよう求めた。しかし、最終的に仲裁委は呉氏の仲裁請求を棄卻した。

労災従業員が享受する労働関係保留の待遇について、『労災保険條例』第35條、第36條、第37條は明確に規定している。従業員が労働による障害で5級、6級の障害と鑑定された場合、使用者との労働関係を保留し、使用者が適切な仕事を手配する。仕事の手配が困難な場合は、使用者が毎月障害手當を支給する。労災従業員本人の提案により、當該従業員は使用者と労働関係を解除または終了することができる。

本件では、6級障害者と鑑定された呉氏は、會社が適切な仕事を手配しなければならず、會社が呉氏の仕事を手配することが困難な場合にのみ、呉氏の障害手當を支給する。會社では呉氏に何度も職場を提供しており、仕事の手配が難しい客観的な事実は存在しない。このような狀況の下で、呉氏は依然として適任できないという理由で職場を拒否できず、休暇なしで欠勤することは、會社の規則制度に重大な違反であり、會社は法に基づいて労働契約を解除することができる。