書(shū)面で年休暇を放棄すると提出していない場(chǎng)合、會(huì)社は三倍の給料を支払うべきです。

李さんは2013年末に済南のある會(huì)社に入社して、今年初めに會(huì)社を離れて別の職に就きました。

去る前に、李氏は2015年の休暇を取っていないと言いました。會(huì)社に補(bǔ)償を求めて斷られました。

李某は當(dāng)?shù)貏簝P人事紛爭(zhēng)仲裁委員會(huì)に申請(qǐng)し、會(huì)社に2015年の休暇なしの5日間の支払いを要求した。

その日の給料収入の300%の標(biāo)準(zhǔn)によって給料の差額の1400元を補(bǔ)います。

同社は、會(huì)社が何度も李氏に年休暇を取るかどうか聞いたことがありますが、李氏は口で「やめない」と言っています。休暇なしの給料を支払う理由はありません。

仲裁委員會(huì)は審理を経て

第10條では、「雇用単位は、従業(yè)員の同意を得て、年間休暇を手配しない、または従業(yè)員の年次休暇日數(shù)が當(dāng)該休暇年休暇日數(shù)より少ない場(chǎng)合、今年度內(nèi)に従業(yè)員に対して、休暇を取っていない年休暇日數(shù)を支払わなければならない。

雇用単位は社員の年次休暇を手配しますが、社員は本人の都合で書(shū)面で年中休暇を提出しています。

通常の勤務(wù)期間の給與収入だけを支払うことができます。」

本案件では、李氏が口頭で年中休暇を取ったとしても、書(shū)面による資料が形成されていないため、會(huì)社は証拠がないので、立証できない法律責(zé)任を負(fù)って、2015年の休暇がない年5日間の賃金報(bào)酬を支払うべきです。

最後に、仲裁委員會(huì)は李の主張を支持しました。

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人員削減とは、我が國(guó)の「労働法」で規(guī)定された人員削減はもっぱら経済的な人員削減を指し、雇用単位の原因で労働契約を解除する狀況である。

使用者が法定の特定期間に法により行われる集中解雇行為を指す。

経済的な人員削減を?qū)g施する企業(yè)は、生産経営狀況の変化による余剰人員を削減することができる。

賃金引き下げ、職場(chǎng)転換、職場(chǎng)の場(chǎng)所変更…

強(qiáng)い契約解除と違って、優(yōu)しいように見(jiàn)えても、ひどいリストラ方式で、多くの従業(yè)員が困難を承知で退職して、従業(yè)員に自発的に辭職させます。

このような人員削減の方法は、一般的に言われている「ソフト人員削減」です。

調(diào)査では、「軟人員削減に遭ったことがありますか？」「軟人員削減はどう思いますか？」という質(zhì)問(wèn)をしたところ、多くの訪問(wèn)された従業(yè)員が苦水しました。

「実は、“ソフト人員削減”も、どのようなリストラ方式も、企業(yè)と労働者が労働契約を解除しているのです。

このように、私達(dá)の先行する《労働契約法》の中で相応する法律法規(guī)を探し當(dāng)てることができます。

北京白檀城弁護(hù)士事務(wù)所の曹巖は記者に対し、「ソフトレイオフ」の従業(yè)員に対して恐れず、自ら法律に基づいて合法的な権益を守るのが道理です。

曹巖氏によると、「労働契約法」における調(diào)整を許可する規(guī)定は第35條である。雇用単位と労働者は協(xié)議により合意し、労働契約の約定內(nèi)容を変更することができる。

労働契約を変更する場(chǎng)合は、書(shū)面による形式を採(cǎi)用しなければならない。

変更後の労働契約書(shū)は使用者と労働者がそれぞれ一部を保有する。

いわゆる「ソフトレイオフ」とは、実際に労働契約の変更について合意していないことによる現(xiàn)象である。これに対し、曹巖弁護(hù)士は、職場(chǎng)や場(chǎng)所を動(dòng)かす行為に対して、職場(chǎng)人は「労働契約」を利用して自分を保護(hù)することを覚えなければならないと提案した。

「労働者が労働契約の変更に同意しない限り、使用者がこれらの手段を強(qiáng)引に推進(jìn)すると、彼らは違約の狀況に陥り、労働者は労働監(jiān)察大隊(duì)にクレームし、行政の力を借りて使用者に違約行為を是正させるよう強(qiáng)制することができる。

労働組合労働紛爭(zhēng)調(diào)停センターなど関連組織の協(xié)力を求め、法により権利を維持する。

これらの労働者を勧誘して辭表を書(shū)けば補(bǔ)償できるという話は信じられない。もし書(shū)かなければならないなら、退職の原因を明確に記載しなければならない。雇用単位が適時(shí)に十分に労働報(bào)酬を支払わなかったり、約束通りに労働條件を提供しなかったり、労働保護(hù)をしたりするなど、萬(wàn)一紛爭(zhēng)が起こったら、これらはすべて今後の証拠になる。

「ソフト人員削減」において、無(wú)期限に職場(chǎng)を待機(jī)し、最低賃金を支払う場(chǎng)合、曹巖は法律の規(guī)定により、2つの場(chǎng)合に限って最低賃金待遇を支払う権利があると述べました。

「企業(yè)のやり方が上記の2つの狀況に合わない場(chǎng)合、従業(yè)員に最低賃金だけを支払うのは違法です。」

曹巖は「ここ數(shù)年、いわゆる「ソフトレイオフ」による労働爭(zhēng)議事件が増えているため、従業(yè)員も法律兵器を取り上げ、法に基づいて自分の合法権を守る必要があります。だから、企業(yè)が労働契約を不正に解除しようとする時(shí)、従業(yè)員は真剣に関連証拠を保持し、今後発生する可能性のある労働爭(zhēng)議に対して十分な準(zhǔn)備をするべきです。