新入社員が企業の第一課に入る

入社研修は、新入社員として企業の最初の授業に入るだけではなく、新入社員の役割を知るために協力し、新たな環境に入る時間を短縮し、ストレスや焦りを減らすことができます。さらに、企業の各規則制度と仕事の流れを機に導入し、新入社員の仕事環境に適応することを効果的に助けます。

通常、企業は入社研修で社員に読書材料を配布したり、マルチメディアを利用して企業の狀況を説明したりします。そして、社員を現場に案內して仕事環境を見學し、社員規則と職位指導マニュアルを配布して自分で勉強させます。

しかし、研修を受けた後、社員は社員規則の內容をあまり読まないので、ルールの価値とトレーニングの効果は大いに割引されます。

現在、多くの企業が新入社員に規則や長文の條文規定を単純に叩き込むのではなく、**の學習の特徴によって多様な方式で生徒の官能を動員して參加するようになりました。

従業員のルールの內容を受け入れることは、従業員が企業文化に早く溶け込むことに役立つ。

ファーウェイの新入社員は入社後、まずファーウェイ大學で一週間の入社研修を受けます。

ファーウェイは「新入社員は6時半に起きます。遅刻は従業員の點數だけでなく、寮の従業員との點數も引かれます」と規定しています。

このような「非人道的」な規定はファーウェイの高級管理顧問の呉春波から見れば、特に問題はないようです。

彼は、これは団體精神を育成するためで、新入社員の加入を免れてファーウェイの元からある文化を希釈して、それによって和服を実行して理念から強制して直接に“注射”しますと思っています。

ファーウェイが提唱している「狼性文化」と違って、ほとんどの企業はやはり比較的に柔らかい人間性を選択して教育効果を達成する傾向があります。例えば、入社研修を行う時に高級管理者を採用して直接授業を行い、社員と交流する方式を採用すれば、その効果と人材資源部の講師が「公務」の研修を行っても明らかな違いがあります。

社員に入社研修を通じて規則の由來と背後の論理関係を十分に理解させます。

新入社員を組織してグループ分析に參加できます。集団分析と思考を通して、社員に社員規則の中の各條項の意味を本當に理解させます。

企業は社員にグループ分析と討論の段階で自分の考えを存分に表現させ、訓練員にフィードバックと説明をさせることができます。これもある程度表現できます。

の人間化と柔軟性があります。

アリババの新入社員は入社して一ヶ月以內に必ず二週間の生産を離れて有給訓練を受けなければなりません。トレーニングコースは企業の発展、価値観、製品と組織構造紹介などが含まれています。

企業の新入社員の平均年齢が30歳未満の特徴に対して、西湖で環境保護ボランティアをしたり、老人ホームにお見舞いをしたりするなど、「アリ規則」の中で「開放、透明、共有、責任」の新しいビジネス文明を理解するように導く「百年責任」シリーズも展開しています。

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アリババ傘下のネットは従業員の入社初期に師弟制度を導入し、経験豊富なベテラン社員が新入社員に対して一対一指導を行い、日常の模範で企業規則制度を新入社員に浸透させ、違反傾向がある時に注意と是正を與える。

アリペイは管理フォーラムを採用して、內部管理者が管理活動に存在する問題に対して、みんなで討論を分かち合う形式を採用して、管理能力を高めます。

現在、多くの企業は入社研修を真に従業員の心に入れる方法を模索しています。特に90後の新入社員の規模が職場に入ってから、個性を強調し、思い切って諫言するなどの行為の特徴を強調しています。

これらの若手社員は、70年代以降の勤勉さよりも仕事の中で自己価値を実現する傾向があり、企業の入社式もこれらの若手社員の入社に合わせて調整をせざるを得ない。

浙大網新地管理有限公司運営高級マネージャーの謝良鴻氏は、社員のルールを守る精神を若い社員に効果的に伝えるためには、まず特徴を合わせてトレーニングプランを設計する必要があります。例えば、社員のルールと入社研修の中で、昇進制度と職業計畫を適度に導入し、社員に達成できる目標を提供し、この企業で長期的な発展ができることを意識させて、これらの思考が活発になり、固定力が足りない社員の転職意欲を芽生えさせます。

それだけではなく、従業員の規則を守る訓練員も一定の作業基準を使って自身の行為を監督しなければなりません。例えば、教育授業を規範化し、正確な言語と精巧なデザインでトレーニング內容などを展示します。

蓋助HRクラブのメンバーで、中國百麥L&D高級経理の片鋒氏によると、彼の會社の新人社員研修の講師マニュアルは少なくとも六回の改正と完備をしています。

客観的な環境によってもたらされる圧力に迫られて、現在の大多數の企業は人材資源部に最短の時間で適當な人を募集して育成してもらいたいと望んでいます。一部の企業は入社研修の1時間から2時間だけ殘しています。そのため、まず觸れられない最低ラインの原則を従業員に教えて、仕事上のミスや企業に損失を與えないようにしてください。

どのように限られた時間の中で仕事の要求と企業文化を最大限に従業員に伝達するかは、すべての企業が考えるべき問題となります。

では、一體どれぐらいの時間をかけて入社研修を行うのが一番いいですか？シングルフォワードは「土地の事情によって適切です」と提案しています。入社研修のために一日を手配するのが適當です。

企業の観點から見ると、一日のトレーニングコストは許容範囲內にあります。トレーニング設計の観點から言えば、午前中のトレーニングは企業文化と規範に偏ります。

個性的な要求に重點を置いてもいいです。例えば、開拓、見學、判例學習など、授業の手配に便利です。

管理制度の「形と虛構」は國內企業が管理するショートボードです。

一部の企業は書面規則を徹底的に設計できますが、実行する過程でよく不適切な操作が発生します。

そのため、企業は毎年社員の規則をもう一度整理して、抜け穴を見つけて、問題を発見し、メール、面談と書面で通知する方式ですべての部門に知らせることができます。ルールの更新が不十分なため、社員の違反狀況が発生することを最大限に避けることができます。

従って、明確な管理レベル、平等な部門関係、円滑なコミュニケーションルートと厳格な執行制度を確立することは、管理制度の制約の役割を果たす基本前提である。

中國企業と歐米企業は新入社員研修の操作方法に大きな違いがあります。

外資企業は従業員を導いて自身の行為に対して深い反省をして、最終的に組織と個人の共同発展の方法を達成して國內企業の參考にすることに値します。

しかし、このような従業員の質問が許される文化雰囲気を作るには、企業が従業員に対して十分な尊重と寛容を示す必要があります。このような尊重を採用、入社の手続きに貫き、入社研修の全過程において、従業員にこのような人間化された配慮が企業內にある部門の仕事の常態であることを認識させます。

新入社員にとって、所屬部門の仕事の雰囲気、他の従業員の態度、イメージ、言動こそが新入社員の模範であり、常に新入社員に企業の組織文化を伝えることができます。

実際の行動で新入社員に手本を示すと同時に、研修課程システムと有機的な結合を伝授するこそ、新入社員研修の道である。

民営企業、上場會社、中外合資企業でも、社員規則の制定技術は同じですが、國內企業の社員規則の執行と研修がうまくできない原因は二つあります。その一つ、社員規則の內容は補充と完備が必要であり、個別企業の社員規則はすでに厳しく遅れていて、社會の発展に従って更新していません。休暇と休暇の流れ、給料の支給時間、清算手続きも改善されていません。時間の経過では、従業員のルールは最終的には空文化されます。

そのために、社員の規則も時と一緒にして、絶えずに改善と更新を行うのが人的資源部の長期的な仕事です。