何があなたのキャリアを阻害しているのでしょうか

自分がいつも會(huì)社から重視されていないことを思い出すたびに、あなたの心の中に失望するかもしれないし、怒りがあるかもしれないし、早く退職して転職するという考えさえ生まれて、あなたの仕事にはモチベーションがなくなり始めて、負(fù)の感情が芽生え始めて、創(chuàng)造力が低下して、時(shí)間が長(zhǎng)くなってどうしたらいいか分からない。このような困惑を持って、私たちは一緒に何があなたの職業(yè)発展を阻害しているのかを探してみましょう。

　　第一に、ある500強(qiáng)の會(huì)社の人力監(jiān)督は訓(xùn)練の時(shí)に、従業(yè)員を4種類に分けた：人材、人材、人財(cái)、人裁

表から見ると、能力の高い希望度の従業(yè)員は、會(huì)社が人財(cái)であるために、自然に重用されます。能力が低く意欲が高く、従業(yè)員が真剣に責(zé)任を持ち、細(xì)心の注意を払って努力すれば、人材であるために育成されます。能力が高く意欲が低い、このような従業(yè)員は能力が高いが仕事への情熱がなく、內(nèi)駆力が低く、會(huì)社を不安にさせ、長(zhǎng)期的にこのままでは使用が制限される、というのは少し悲しくて、優(yōu)秀な人財(cái)が人材になり、最後の従業(yè)員が重用されるのはおかしいのではないでしょうか、考えてみて、自分はどのような従業(yè)員ですか。

　　第二に、組織氷山を見てみましょう。

結(jié)果的な効果指標(biāo)行為の効果指標(biāo)から見ると、會(huì)社は従業(yè)員の完成した仕事量を考察し、結(jié)果の方向性――海面以上の知識(shí)技能部分を?qū)Г?、最近いくつかの有名企業(yè)の役員部門の責(zé)任者にインタビューしても、専門能力が足りず、組織の要求に達(dá)しず、會(huì)社のために価値を創(chuàng)造できることが彼らの第一の期待であると答えた。

特徴的な効果指標(biāo)を見ると、海面以下の會(huì)社は従業(yè)員がどのような人であるか、忠誠(chéng)度、信頼性、敬業(yè)度--だから頻繁に転職するのは良いことではありません。面接時(shí)に人事?lián)?dāng)者に候補(bǔ)者が頻繁に転職しているのを見せて、人事?lián)?dāng)者は、この求職者がどのくらい會(huì)社に滯在しているのか、使用者にこのような考えを起こさせたら、どのように重用されるのでしょうか。新しい會(huì)社には入れないかもしれませんが、3年以內(nèi)に転職しないほうがいい、會(huì)社を考察してみましょう従業(yè)員の各方面、つまり會(huì)社は従業(yè)員の過程を理解して、指導(dǎo)メンバーを選抜する時(shí)も従業(yè)員の忠誠(chéng)度を考慮します。

　　第三に、役員部門の責(zé)任者は、他の重用されない理由も示しています。

人間関係が悪く、同僚のリーダーとの関係がうまくいかず、チームの仕事の雰囲気に影響を與え、私たちは沙僧の同級(jí)生に學(xué)ぶことができ、親和性が強(qiáng)く、チームにプラスのエネルギーをもたらした。上記の狀況に対して：私は皆さんに提案します：

第一に、ある會(huì)社に入る前に、職業(yè)インタビューを行い、対象會(huì)社のウェブサイトにアクセスして、この會(huì)社が本當(dāng)に欲しい會(huì)社であるかどうかを考察し、この會(huì)社に入ることはあなた個(gè)人にとって、その意味は何ですか。どのような資源と成長(zhǎng)を得たいですか。この會(huì)社のメッキを通じて自分の名譽(yù)度を高めたいのか、それともより大きなプラットフォームの成長(zhǎng)を得たいのか、入ってから頻繁に転職するのは適切ではないと感じないようにしたいのか、ある會(huì)社に入ってから著実に、まじめに責(zé)任を持って、職業(yè)を敬う多くの上司が期待していることです。

第二に、自分の昇進(jìn)目標(biāo)に焦點(diǎn)を當(dāng)て、持ち場(chǎng)の説明書を分析し、自分の業(yè)績(jī)考課指標(biāo)を明確にし、自分の持ち場(chǎng)の職責(zé)を明確にし、この持ち場(chǎng)にはどんな専門知識(shí)が必要で、どんな技能を提供しなければならないのか、自分の所屬する會(huì)社のこの持ち場(chǎng)のベテランの人にはどのような優(yōu)れた品質(zhì)があり、各レベルの必要な能力があるのか、自分が専門コースを歩くか、通路を管理するかをよく考えて、山に登る専門の穴を掘ることを管理して、自分に合った職業(yè)発展ルートを選んで、能力リストを作って、各レベルの必要な能力を高めることに専念して、このように努力する時(shí)私たちの精神狀態(tài)は非常にOKで正のエネルギーを伝えて、身の回りの同僚を動(dòng)かして情景の業(yè)績(jī)を生んで、さらに重要なのは、個(gè)人が組織が期待するタスクパフォーマンス評(píng)価目標(biāo)を最速で達(dá)成する必要があることです。

第三に、部門責(zé)任者である會(huì)社の社長(zhǎng)とコミュニケーション：

一）會(huì)社のこの段階で何を必要とする人、會(huì)社の発展段階ごとに異なる従業(yè)員がサポートを必要とし、上司に自分で何をすれば部門の業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成をサポートできるかを相談する。

二）提案時(shí)に上司のために2セットまたは3セットを制定し、上司に簡(jiǎn)単な答えではなく選択問題をさせ、専門的な観點(diǎn)を提出し、どのような優(yōu)位性と劣勢(shì)があり、どのような機(jī)會(huì)とリスクがあり、どのようにリスクを回避し、一時(shí)的に発生する可能性のある突然変異の狀況と解決策は何ですか。これらをできるだけ考えなければならない。個(gè)人の氷山の下の自己価値態(tài)度の特質(zhì)という隠れた特徴を顕在化させ、他人は私たちが心を盡くしているのを見て、會(huì)社のために仕事をして、私たちが心からやっているとき、誰もがあなたの努力を感じて、心を込めて真剣に責(zé)任を負(fù)うことができます。

第四に、プラスのエネルギーを多くし、積極的な言語(yǔ)を多く話し、毎日出勤する10分前に會(huì)社に著くと同時(shí)に個(gè)人のイメージを重視し、適切な職業(yè)服を著ることは職業(yè)化の表れであり、上司と同僚にあなたの仕事の意欲度を伝え、個(gè)人の仕事の態(tài)度を行為のレベルに調(diào)整する。

第五に、會(huì)社が自分を重視しているかどうかにかかわらず、心の中で必ず定見を持っていなければならない：私はいったい何がほしいのか？私には何が必要なの？自分が何に向いているかを知り、どうすればいいかを知る。