中國式職場：職場でなぜ「暖かい社員」が少ないですか？

多くの人を職場の「暖かい社員」にすることは難しいことではない。

良い激勵の制度は怠惰な従業員を勤勉になることができて、悪い制度は従業員の積極性と創造性を扼殺します。

「暖男」という言葉が流行し始めてから、ネットのSNSでは様々な「暖」が流行し始めました。

「暖男はお金の価値がなく、従業員を溫めるのが社長の最大の寶物です」。

この話にはいくつかの冗談の要素が含まれていますが、このようなネット冗談も現実の寫像と言わざるを得ません。

一番簡単な理解によると、いわゆる「暖かい」です。

少なくとも基本的な職業精神が必要です。

さらに言えば、「暖かい社員」は仕事熱心なはずです。

中國の職場には「暖かい社員」がいますか？もちろんあります。

でも、従業員が多いですか？これはよく分かりません。

これまで、ある大手市場調査會社が「中國人は職業に無関心」という調査報告を発表しましたが、中國は世界で最も従業員の仕事に対する敬愛度が低い國の一つで、6%の中國人従業員だけが職業に熱心だということです。

米英などの先進國を大きく下回るだけでなく、タイなどアジアの隣國よりも低い。

「中國の産業構造の問題は従業員の創造性を刺激しにくく、職業志向率に影響を與えた」というマクロ的な要素を除けば、ミクロの個人的な観點から「中國の職場になぜ「暖かい従業員が少ないのか」を考えると、確かに反省すべきところが少なくない。

職場では、中國人従業員の権利意識がますます強くなっています。

同じならば

払った労働コストは同じですが、得られた報酬は月とすっぽんほど違っています。あるいは同じ職場で管理者と一般従業員の間の収入格差がますます大きくなり、「不公平感」があふれ始めます。

給料の待遇の設計の不平等を除いて、職業の激勵が偏って弱いのも現在の職場の中の存在の問題です。

従業員が直面している職場環境は自分の潛在力と創造性を刺激しにくく、さらにこの職業が彼に上昇の予想、成長の自己満足感を與えなくなった時、かつての「敬業」の心理狀態もおそらく「就業」の狀態に落ち込むしかないだろう。

周りを見て回ると、本來仕事に対して情熱的な人が多く、様々な成長のボトルネックに遭遇して、自分に要求をリラックスさせなければなりません。

「給料で払う」「いくら働いてもいいですか？」「申し訳ありません。

良心だけでいいです。なるべく社長に気づかれないように、自分の仕事に対する要求を緩めてください。これは多くの社員の職場ガイドになりました。

馬雲さんは一回の演説の中で「社員の離職の原因は林総経理で、二點だけ真実です。一つはお金が所定の位置に來ていません。もう一つは心の不満です。」

馬雲をじっくりと吟味すると、根はやはり単位の制度建設を指している。

多くの職場で「怠惰」な社員が職場の制度に迫られている。

良い激勵の制度は怠惰な従業員を勤勉になることができて、悪い制度は従業員の積極性と創造性を扼殺します。

良い管理者、上昇している企業は、制度建設の重要性を無視しないで、彼らは工夫して制度を通じて従業員の積極性を激勵します。

例えば、一部の私営企業は一部の資産を株式として出して社員を激勵し始め、技能の高低と貢獻の大きさによって分配し、最も普通の労働者から高層管理職に至るまで、誰でも分け前がある。

簡単に企業と社員を「雇用関係」とするのではなく、「人を基本に」という新しい雇用観が「暖かい社員」を生むことができます。