調整は合法的で合理的で、従業員は依然としてどうすればいいかを拒否しています。

近日、會社で人力資源の主管を擔當している楊さんは記者にこのようなことを反映しました。その會社の研究開発部のエンジニアの李さんは、研究開発能力が足りないため、何回かの研究開発プロジェクトに參加しても彼の原因で遅れています。

今年7月、研究開発部は半年間の仕事を審査しましたが、李さんの評価結果はまだ不合格です。

會社の試験に関する規定によると、李さんは3回連続で半年の試験に不合格で、不適任の仕事です。

楊さんによると、李さんのこのような狀況に対して、會社の人力資源部は手順によって彼に「転勤通知書」を出して、その職位をアフターサービス技術サポートポストに調整しました。

しかし、李さんはアフターサービス技術部に出勤することを拒否しました。會社の人的資源部が決めた時間內に新しいポストに到著しませんでした。

その後、會社の人力資源部から何度も催促されましたが、李さんは持ち場の仕事を続けられません。

殘念ながら、會社は無斷欠勤を理由に、會社の規則制度によって、李さんの労働契約を解除しました。

李氏は會社が違法にリストラされたと考えています。自分が新しい職場に來ないという行為は無斷欠勤ではなく、會社が一方的に労働契約を解除するのは違法です。

楊さんは會社がこのようにするのは違法ですか？

楊さんの反応について、記者の取材を受けた北京市弘嘉弁護士事務所の張立徳弁護士は、同社のやり方は法律の規定に符合し、李さんの労働契約を解除することができると考えています。

法律の規定に従って、企業は従業員の持ち場を調整し、従業員と協議して一致しなければならない。

しかし、法定の狀況下で、企業は一方的に従業員の持ち場を調整することができるのです。

例えば、「労働契約法」第40條の規定では、従業員は仕事に適任しないで、訓練を経て或いは職場を調整しても仕事に適任できない場合、企業は30日前に書面で従業員に通知して、労働契約を解除することができます。

この規定は企業が一方的に労働契約を解除することについての規定であるが、一方的に従業員の職位を調整することができる法律授権企業でもある。

上記の理由に基づいて、企業は一方的にポストを調整する前に、従業員と十分にコミュニケーションを取り、従業員の承認を得ることができれば、普通は何の論爭もありません。

しかし、本件では、李氏は仕事ができないため、実際にはその個人の仕事能力及び仕事の成果について否定的な評価をしています。

それに、企業はこの前提に基づいて李氏を調整し、調整後の新しいポストは李氏の心の期待に合わないので、李氏は企業の調整通知書を受け取った後、職場に著かないなどの抵抗行為をしました。

張弁護士によると、社員のこのような抵抗行為や対抗措置は主に四つの種類に分けられています。

第一類は李さんの場合、會社に出勤しない理由は企業の転勤が違法で、會社の労働條件を提供しないなどです。

第二類は元の職場に引き続き出勤して、新しいポストの仕事にならないので、理由は企業が持ち場を調整するのが違法で不合理です。

第三類は新しい職場に行くが、職責を履行しない或いは職責を確実に履行しないことです。

第四の種類は會社に就職しても、元の職場に來なくても、新しい職場に就職できないで、「暴力ではなく、協力しない」という行為である。

企業にあります

合法的で合理的な前提の下で、上述の狀況に対して、張弁護士は企業が具體的な狀況に結び付けることができると思って、區別して対応します。

まず、「欠勤」という理由で労働契約を解除するまで処理してもいいですか？欠勤とは、社員が休暇を取っていなくても正當な理由がなく、會社に就職しないということです。

無屆け欠勤は重大な違反に屬し、「労働契約法」第39條に明確に規定され、従業員が使用者の規則制度に著しく違反した場合、企業は労働契約を解除することができる。

そのため、上記第一の狀況の社員に対して、企業がサボタージュとして処理するのは妥當ではない。

しかし、他の3つの狀況に対して、企業がサボタージュによって処理するという事実はない。

第二に、大多數の企業の規則制度は明確に規定されています。もし社員が企業の仕事の手配に従わないなら、厳重な規則制度違反によって処理すれば、労働契約を解除します。

したがって、上記第二類の社員に対して、業務職責を履行しない第三類の社員、非暴力非協力の第四類の社員は、制度の規定に従って、企業に従わないことができます。

手配して処理する。

第三に、職責を確実に履行していない社員に対して、言い換えれば、このような社員は新しい職場で「ソフト対抗」をしています。

このような従業員に対して、企業は審査を強化する必要があります。再審査を経てもまだ仕事ができない場合、企業は直接労働契約を解除することができます。

もちろん、この場合は規定通りに従業員に労働契約を解除する経済補償金を支払うべきです。

第四に、逃げ回ったり、他人の仕事をかき亂したりする第四類の社員に対しても、企業規則制度に明確な規定があることを前提としなければならない。

例えば、企業の仕事に従わないという理由で解除します。

企業の管理秩序を亂す等の理由により労働契約を解除する。

要するに、企業の調整が合理的で合法的で、従業員が調整に従わず、相応の対抗行為または抵抗措置を取った場合、企業はどのように処理措置を取るべきか、具體的な問題について具體的に分析する。

もちろん、企業の調整が合法的でない、あるいは合理的でない場合、従業員は相応の対抗行為あるいは抵抗措置を取って、企業は上述の意見によって処理することができません。