企業は従業員の試用期間を延長または短縮できますか？

【判例】劉さんは2015年6月2日に某グループ會社に入社し、雙方が締結した労働契約は2018年6月1日で終了し、試用期間は2015年6月2日から2015年9月30日までとすることを約束しています。

劉さんは入社二ヶ月で成績が優れています。

劉さんの所屬部門の提案により、グループ人力資源部は劉さんの試用期間を短縮することを決定しました。

しかし、劉さんは反対しています。その理由は、集団が繰り上げて正転を行う行為は彼が試用期間內に3日間前に會社に通知すれば、労働契約を解除できるという辭職権を剝奪したことになります。

劉さんと同じ日に入社した王さんは、グループ會社と締結した労働契約期間と約束の試用期間は劉さんと同じです。

2015年9月下旬、集団人力資源部は王さんが會社の要求に完全に一致していないと考えています。試用期間を3ヶ月延長したいです。

これに対して、王さんは明確に反対しています。

【分析】一般的に、企業が従業員の試用期間を短縮し、企業の立場から分析すると、これは従業員に與える利益です。

例えば、社員は前もって転職後の待遇を享受してもいいし、試用期間の採用條件の制約や制限を受けなくてもいいです。

しかし、これはあくまでも企業の一方的なやり方です。

張弁護士は

」第37條規定では、試用期間內に、社員は3日前に書面で企業に通知すれば、雙方の労働契約を解除することができます。

但し、正社員になった後、法定狀況がある場合を除き、社員は30日前に書面で企業に通知しなければならず、労働契約を解除することができる。

そのため、企業側は社員の試用期間を短縮し、実質的にまた社員を剝奪し、或いは試用期間內に3日間前に書面で通知すれば労働契約を解除する権利を制限しました。

実踐の中では

社員が前倒しでの転職を斷ることは珍しいですが、上記のケースも確かにあります。

したがって、試用期間は労働契約の約定條項として、雙方が協議してから変更することができます。雇用単位は一方的に試用期間を短縮または延長することができません。

そうでないと違法です。

しかし、企業と従業員が協議して試用期間を延長し、かつ労働契約期間と試用期間の比例関係に関する規定に違反しない場合、この延長は法律規定に違反していますか？

もう一つの観點は、たとえ雙方が試用期間の延長について合意しても、延長後の試用期間は法律の制限を超えていないということです。

同じ労働者とは一回の試用期間の規定しか約定できないので、違法です。

司法実踐においては、二つの異なる判斷または判決が存在する。

張弁護士は、第二の観點は立法の真意に合致しています。即ち、企業と従業員が試用期間を延長する方法は第二次約束試用期間に屬します。

もし違法に約定された試用期間がすでに履行された場合、企業は法律の規定に基づいて従業員に賠償責任を負わなければならない。即ち、企業は従業員の試用期間の満月賃金を基準として、すでに履行された法定試用期間を超えた期間に従業員に賠償金を支払う。

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