職場検定で注意すべき三つの問題

企業が業績審査を実施する根本的な目的は、業績審査を通じて従業員の仕事効率の低下、従業員の士気の低下などの管理問題を改善し、企業の急速な発展を実現することです。數年前に発生した評価方法ですので、問題も多く、各企業に注意してください。業績審査に問題が発生したら心配しないでください。

業績審査はここ數年來企業が生産経営目的を実現するために、特定の標準と指標を運用し、科學的な方法を採用して、生産経営過程と結果を擔當する各級管理者に指定された任務の仕事実績とこれによる多くの効果を評価する過程です。

まず、完全なパフォーマンス管理システムが閉じたループを形成する必要があります。

完全なパフォーマンス管理システムは、5つの段階のクローズドループを含む。パフォーマンス計畫、パフォーマンス実施、パフォーマンス評価、パフォーマンスフィードバック、パフォーマンス改善。重要なパフォーマンス指標を部門、中間層、一般管理職の各職位に階層的に分解し、異なる職位の従業員に異なる業績管理指標と標準を持たせ、パフォーマンス管理活動の成功的な展開を力強く支え、単一の業績評価管理から効果的な業績管理への向上を実現する。

次に科學的なパフォーマンスが必要です。管理指標

指標體系を審査するのは目標と內容の具體化を審査するので、被審査者の職責と仕事任務の完成狀況に対して全面的に検査して科學的に評価する重要な根拠です。具體的なやり方は、各部門の職責と審査目標を明確にすることによって、職責と目標を合理的に各従業員に分解し、巡回して著実に行うべきです。そうすると、全従業員の業績目標が実現され、部門目標が実現され、単位目標も自然に実現されます。

最後に健全なパフォーマンスフィードバックとコミュニケーションメカニズムが必要です。

フィードバックとコミュニケーションは審査後の重要な一環であり、フィードバック情報はさらに評価の理解を助けることができます。意思を疎通させる全體のパフォーマンス審査の全過程を通します。コミュニケーション、審査、フィードバック、コミュニケーションは閉じたループで、どれか一つ欠けても不完全で、流れ全體の渋滯を引き起こします。健全なパフォーマンスフィードバックメカニズムは、審査者と被審査者が評価結論について合意に達し、仕事を促進し、パフォーマンスを改善するために、コミュニケーション、フィードバック、訴え、仲裁などの一連の完全なプロセスを持つべきである。

　　成績考査ここ數年新しく実施された審査メカニズムには必ず一定の弊害があります。各企業が自分の実際の狀況に対して自分の會社に合う審査方法を制定しさえすれば、きっといい効果が得られます。

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職場心法10則は、小編に従って分かります。

職場心法一：どこにいても、どんな外部環境にいても、目標がないとだめです。

職場の心の法の2：あなたの身の回りの環境がどのようですかに関わらず、あなたは一心に事をするのでさえすれば、きっとそれに影響することができます！もしあなたは本當に有能な人だならば、それを変えます！

職場の心の法の3：この世界は本當にあなたの自尊心が強い人にあげることができて、あなただけあります！本當に自分を大切にすることにわかる人もあなただけあります。

職場の心の法の4：人はあまりに自分を寵愛することができません！苦しみに耐えるべきなのはマスターして苦しみを食べます。

職場心法5：心はどこにありますか？収穫はどこにありますか？人と人の違いは余暇をどうやって利用して別れますか？

職場の心法六：仕事をしっかりと行って、普通の人にはできない綺麗な結果を出したら、人が見つけられないことを心配しなくてもいいです。特にあなたの直接指導が見つけられないことを心配しなくてもいいです。

職場心法7：市場人、従業員は自分の取引先を會社化しなければなりません。

職場心法八：「できる」と思います。座って考えるより、起きて歩くほうがいいです。成功の道は足元にある。

職場心法九：人は必ず欠點があります。部下として上司の長所を発見することが上手でなければなりません。いつも上司の欠點をつかんではいけません。

職場心法十：人は恩に感じることをマスターして、特に自分の成長を助けた人に対して、自分の競爭相手を含みます。

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