企業(yè)が違反した社員に対して罰金を科する権利がないので、昇給を調(diào)整するのは法律に違反する処理ではありません。

従業(yè)員の規(guī)律違反行為に対して、企業(yè)は法により規(guī)則制度を制定し、相応の処理措置を設(shè)定することができる。

これに対して、「労働契約法」第39條は、従業(yè)員が企業(yè)規(guī)則制度に著しく違反した場合、企業(yè)は労働契約を解除することができると明確に規(guī)定しています。

しかし、記者は最近多起因従業(yè)員の紀(jì)律違反によって引き起こされた労働爭議事件に遭遇しました。彼らは罰金に対して不満を処理したり、リストラに対して不服を買ったり、企業(yè)がその行為に対して定性的不正確であり、用語の誤りは法律規(guī)定に違反したりします。

事実は本當(dāng)ですか？北京市弘嘉弁護(hù)士事務(wù)所の張立徳弁護(hù)士は、従業(yè)員の質(zhì)問には法律的根拠があると言いました。

企業(yè)は法により労働契約を解除することができますが、従業(yè)員の紀(jì)律に違反する行為は種類が多様です。

そのため、企業(yè)が従業(yè)員を処分する紀(jì)律違反行為は、規(guī)律違反や紀(jì)律違反の程度に適応しなければならず、任意に罰金を科してはいけない。

張弁護(hù)士は、企業(yè)が従業(yè)員に対して罰金を科すことができるのは、1982年4月10日に國務(wù)院が公布し実施した「企業(yè)従業(yè)員賞罰條例」に始まり、全國民所有制企業(yè)と都市集団所有制企業(yè)が紀(jì)律違反従業(yè)員に対して、行政処分または経済処罰を與えることができると指摘しています。

その中で、行政処分には、警告、過失、記録、降格、免職、留用観察、除名が含まれており、経済的処罰は罰金である。

また、社員に対して連続的に欠勤した場合、除名処理を行うことができます。

この條例の適用対象は全國民所有制企業(yè)と都市集団所有制企業(yè)であるが、他の種類の企業(yè)、例えば民営企業(yè)も參照して適用される。

この條例は2008年1月15日に廃止されるまで、多くの企業(yè)が紀(jì)律違反従業(yè)員を処分する「法の寶」となっています。

張弁護(hù)士によると、この條例が廃止された後、企業(yè)は厳重に法律に違反した従業(yè)員に対して労働契約を解除できるほか、従業(yè)員に対する一般的な違反や重大な違反があっても、労働契約を解除できる程度に達(dá)していない場合の処理は多種多様であり、継続的に罰金、除名、除名のほかに、待機(jī)、減給、自動(dòng)退職などがある。

これらの種類の複雑な紀(jì)律違反措置は合法的ですか？

「労働契約法」第29條は、企業(yè)と従業(yè)員が労働契約を締結(jié)した後、約束通りに法に基づいて各自の義務(wù)を全面的に履行しなければならないと規(guī)定しています。

調(diào)整または減給は労働契約を変更するもので、企業(yè)は法により行わなければならず、企業(yè)と従業(yè)員が協(xié)議して一致してこそ、調(diào)整や減給ができる。

法定の狀況において、社員が仕事や醫(yī)療期間が満了しても元の仕事に従事できない場合、法律により授権され、企業(yè)は一方的に従業(yè)員の持ち場を調(diào)整することができる。

企業(yè)の雇用管理措置の一つとして、法律法規(guī)はその法律性質(zhì)と適用前提を明確にしており、企業(yè)は法により任意に行うことができない。

張弁護(hù)士によると、転勤、減給は企業(yè)の規(guī)律違反従業(yè)員に対する処理措置としてはいけないという。

「持ち場を調(diào)整し、賃金を下げることは労働契約の変更の範(fàn)疇である以上、企業(yè)はリストラや減給を規(guī)律違反の従業(yè)員に対する処理措置として、法的根拠はない」

張弁護(hù)士は、いくつかの企業(yè)が錯(cuò)覚を起こしたのは、「企業(yè)従業(yè)員賞罰條例」の中で企業(yè)の規(guī)律違反従業(yè)員に対する降格、免職などの行政処分の影響についてだと考えていますが、この條例はすでに歴史になり、従業(yè)員を処理する法律的根拠としては使えなくなりました。

前世紀(jì)90年代初め、國務(wù)院の「國有企業(yè)余剰労働者配置規(guī)定」に由來し、國有企業(yè)の余剰労働者を適切に配置する一つの方法である。

ここ二年間、石炭、鉄鋼などの業(yè)界で生産能力政策を?qū)g施する中で、一部の地方企業(yè)はまだ待機(jī)措置を通じて一部の従業(yè)員に配屬されました。

元?jiǎng)簝P部

制度若干の問題に関する通知」第8條では、雇用単位は、當(dāng)該単位の余裕人員と労働契約を締結(jié)し、持ち場または長期休暇に対して労働契約に関する內(nèi)容を変更し、かつ関連內(nèi)容について協(xié)議して特別協(xié)議を締結(jié)しなければならない。

張弁護(hù)士は、待機(jī)制度に関する法律文書を結(jié)び付けると、待機(jī)所が自分の持ち場を狙っていることが分かります。その本質(zhì)も労働契約の変更の範(fàn)疇です。

従って、待機(jī)は企業(yè)の規(guī)律違反従業(yè)員に対する措置や手段ではない。

企業(yè)規(guī)則制度の規(guī)定に違反した社員に対しては、待機(jī)処分が與えられ、雇用管理権の濫用によって企業(yè)が不利な結(jié)果を招く可能性が高い。

除名または除名は行政処分または行政処理方式であり、本質(zhì)的には労働契約の解除を招くことができる。

張弁護(hù)士によると、「企業(yè)従業(yè)員賞罰條例」の廃止により、企業(yè)には行政処分権がないという。

そのため、厳重な規(guī)律違反の社員に対して、除名と除名をしてはいけません。

従業(yè)員が著しく紀(jì)律に違反した場合、現(xiàn)行の法律法規(guī)に基づき、企業(yè)は「労働法」、「労働契約法」などの規(guī)定により労働契約を解除することができます。

従業(yè)員が辭さずに別れたり、一定の時(shí)間を超えて企業(yè)の仕事に至らない場合には、多くの企業(yè)の規(guī)則や制度が定められています。

張弁護(hù)士によると、自動(dòng)退職は事実の狀態(tài)であり、それ自體は労働契約を解除する方式ではないので、企業(yè)は自動(dòng)退職と見なすだけで雙方の労働契約を解除したと誤解しています。

従業(yè)員の自動(dòng)退職の処理について、企業(yè)は「労働契約法」第39條の規(guī)定に基づいて書面で従業(yè)員に労働契約の解除を通知する必要があります。

自動(dòng)退職による雇用管理リスクを避けるために、張弁護(hù)士は自動(dòng)退職の具體的な表現(xiàn)狀況を企業(yè)規(guī)則制度で明確にサボタージュと定め、社員が一定日數(shù)以上サボタージュすることを規(guī)定し、厳しい規(guī)則に基づいて労働契約を解除し、かつ経済補(bǔ)償金がないと主張しています。

しかし、労働契約の解除処理決定を作成し、送達(dá)する前に、企業(yè)は先に書面で社員に期限を定めて職場に戻るように伝えなければならない。

同時(shí)に、証拠を集めて、社員の無斷欠勤の事実を確定するように注意します。

最終的に労働契約通知書を解除して従業(yè)員に送付し、雙方の労働関係を解除する。

そうでないと、労働関係は中止され、企業(yè)に大きな迷惑をかけます。

張弁護(hù)士は現(xiàn)在2つの観點(diǎn)があると言いました。

一つは法律で禁じられていないことです。

この観點(diǎn)は、「企業(yè)従業(yè)員賞罰條例」は廃止されましたが、「労働法」、「労働契約法」などの法律法規(guī)は企業(yè)の罰金を禁止していません。

企業(yè)の罰金に反対です。

法律は禁止されていないので、私法の分野に適用されると思いますが、労働法律は社會(huì)法であり、この私法の原則は適用されません。

を選択します

」廃止後、企業(yè)の罰金の授権根拠は全く存在しなくなり、現(xiàn)行の法律法規(guī)も授権されていない企業(yè)は従業(yè)員に対して罰金を科することができます。

これに対応して、実際には正反対の2つの審判のケースもあります。

企業(yè)規(guī)則制度では罰金権を設(shè)定できますか？張弁護(hù)士は、現(xiàn)地の規(guī)定や裁判の考え方に合わせて慎重に行うべきだと考えています。

罰金は有効な管理措置の一つですが、このようなやり方は労働爭議を引き起こしやすいからです。

一部の企業(yè)が民主的な手続きを通じて従業(yè)員に対して課徴金を課す規(guī)則制度を制定したとしても、「労働契約法」第38條の規(guī)定に違反して労働者の権益を損なって無効となる。

「企業(yè)に罰金権がないということは、従業(yè)員に経済的な管理手段を講じることができないということではない」

張弁護(hù)士は、企業(yè)は完全に他の措置を取って従業(yè)員を管理することができると言いました。

例えば、規(guī)律違反の狀況を?qū)彇艘丐私Mみ入れて、従業(yè)員の利益とリンクして、従業(yè)員の浮動(dòng)性給料を確定します。皆勤賞を設(shè)置して、警告、紀(jì)律に違反して累進(jìn)して処理する制度を設(shè)けて、社員の勤務(wù)怠慢と規(guī)律に反する行為を管理します。

また、賃上げや昇進(jìn)を辭退または遅延するなど、社員の規(guī)律違反を制約することもできます。

音楽寄付の問題について、張弁護(hù)士は、多くの企業(yè)が「楽募金箱」を設(shè)置しています。遅刻、早退した社員には紀(jì)律に違反した回?cái)?shù)で「楽寄付」10元、20元などの現(xiàn)金を提供しています。また、公益目的や社員の誕生日を祝うなどと主張しています。

「

事業(yè)體、社會(huì)団體が従業(yè)員の人事関係を解除したり、契約を採用したりして適用される管理措置であり、企業(yè)は「辭退」という用語を適用した合格主體ではない。

このため、張弁護(hù)士は、企業(yè)は規(guī)則制度において、重大な違反に対する処理措置を設(shè)定し、當(dāng)該処理措置を適用する場合には、必ず規(guī)範(fàn)的な用語、すなわち「労働契約の解除」を使用しなければならないと考えています。

従業(yè)員の規(guī)律違反の狀況によって、規(guī)定違反の程度が違っています。企業(yè)規(guī)則は対応する処理措置を設(shè)定しています。

張弁護(hù)士は、いわゆる規(guī)律違反の処理とは、従業(yè)員が紀(jì)律違反で処理された回?cái)?shù)などによって、一級(jí)上の処理措置に昇進(jìn)したと言います。

一般的に、同類の違反行為に対しては、昇格の回?cái)?shù)や條件が少ないかもしれません。

同類の違反行為ではなく、昇格の回?cái)?shù)や條件は少し多いかもしれません。

例えば前者のように、社員が一年以內(nèi)にサボったり、遅刻したり、早退したりしたため、3回の警告処理を與えられた場合、企業(yè)は労働契約を解除することができます。

以上のように、企業(yè)は規(guī)律に違反した処理措置を設(shè)定し、規(guī)定に違反した処理措置を適用する場合、従業(yè)員の具體的な規(guī)律違反狀況を細(xì)分化し、漠然とした表現(xiàn)をしてはいけない。

企業(yè)は、規(guī)律違反の狀況と規(guī)律違反の処理措置との関係について、自分で選択問題を作らないでください。

また、企業(yè)が規(guī)律違反の処理措置に関する規(guī)則制度を制定するには、民主的手順の制定、內(nèi)容の合法的かつ合理的、従業(yè)員に開示する法律要求を遵守しなければならない。

違反社員に対しては適時(shí)に処理し、同時(shí)に関連証拠の収集と固定に注意しなければならない。

実際には、電子勤務(wù)を?qū)g施している企業(yè)は、社員が欠勤していること、定年休暇を取っていることなどを証明するために勤務(wù)評(píng)定記録を提出しています。

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