どのようにオフィスの信頼を構築するかという問題は非常に関係がある

先日、「壁のない資産管理會社」というEMBAの學習事例を見て、感じました。米國の金融サービス業に従事するSEL社がチームの仕事の効果をどのように発揮しているのかということだ。業績を停滯させてきた會社は、わずか數年で業績が3倍になった。SEL社のオフィスの最大の特徴は、壁がなく、巨大な蜂の巣のように、天井にはカラフルなケーブルが掛けられ、テーブルや椅子には滑車が取り付けられていることです。従業員には固定された席がなく、プロジェクトに応じて責任者が社內で自由に求人し、長期または臨時の小チームを形成することができます。會社の雰囲気はリラックスしていて、のんびりしていて、従業員の積極性を大いに発揮しました。そこからは、自分の會社も含めて、かつてサービスしていた企業を連想させられます。部門と部門の間、上下の間、従業員と従業員の間、有形で無形の「壁」。

私は大きな日系企業で、4千平方メートル近くの壁のない開放的なオフィスを見たことがあります。すべてカードホルダーで、社長のオフィスまでガラス張りになっています。形のある壁は見えるし、取り壊しやすい。しかし、オフィスの見えない形の壁はなかなか取り壊すことができません。研修調査では、ある會社の人的資源ディレクターから、彼らの會社には深刻な「部門の壁」があると言われました。この見えない壁は、ただでさえ生きている企業にさらに霜をもたらしている。それがもたらした結果は、互いに責任を負わず、互いに邪推し、協力しにくく、企業に見えないコストを多く増加させたことである。このような現象の背後にある根源は相互信頼の欠如であり、俗に人の心は腹の皮を隔てていると言われている。この壁は人の心の中に詰まっているからだ。

この壁を倒すには、次の方法を試してみたいと思います。まず、會社の情報の透明性を高め、従業員の心に安心感を持たせ、信頼度を高めなければならない。何事も機の上でコミュニケーションを取り、陰で議論しない。師弟制を確立し、ベルトをしっかりと作り、新入社員はできるだけ早く融合する。非公式のものを多く利用することもできます場合例えば、晝食の時間帯、午後のお茶はリラックスして交流して、感情を打ち解けて、信頼を確立します。同時に、會社の上層部は「高く掲げて」はいけない。身を置いて「末端を歩く」ことで、部下への配慮と信頼を伝えなければならない。

「心の病には心の薬醫が必要だ」という言葉がある。人と人の間に不信感を抱く「心の病」は、人の自己保護メカニズムであり、私たちの時代の通弊でもある。社會全體の誠実さが失われ、人の信頼能力が失われ続けているからだ。信頼を回復するには、猛薬が必要だ。私がよく知っているこの猛薬は、心のパターンを変える企業チームの體験式訓練を調整することができて、過程の中で私はいくつかのNLP、実用心理學などの有効な方法を採用して、従業員の信頼の「任、督の二脈」を打ち抜いて、チームメンバーに心の扉を開けさせて、互いに信頼して、會社の目標に対して共通認識を達成して、チームの力でこの不信の隠し壁を押して、信頼を形成するオフィス文化、企業にもたらすメリット、従業員に帰屬を感じさせる。

自分のマイナス感情の蓄積に任せず、タイムリーに心理狀態を調整しなければならない。

本當の職場環境では、多くの従業員が逆心理をより深く隠すかもしれない。ボスが任務を配置するとき、表面的には応対し、異議も示さないが、心の中の恨みは負のエネルギーに凝縮され、周りの同僚やボスは実際に感じることができる。最後に評価したとき、社長は必ずこの社員は「仕事が積極的ではない」、「チームに協力することができない」と言います。

専門家は反抗心のある職場の人に、他人の長所に注目することを提案している。いわゆる「學歴」、「レベル」は職場で勝利する唯一の寶ではない。限られたレベルのマネージャーは、地道で穏健なやり方で組織の信頼を勝ち取ったのかもしれないと思います。真剣に観察し、謙虛に勉強しなければ、私たちは他の人が學ぶ価値のあるものを見ることはできません。

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