職場“女漢子”生子維權(quán)攻略

　　現(xiàn)如今，在職場中女性早已“頂起半邊天”，而其中擔(dān)任經(jīng)理、總監(jiān)等管理角色的女性也越來越多。不少女職工不僅作風(fēng)干練而且敢打敢拼，因此，有人把她們稱為職場“女漢子”。然而，職場“女漢子”也會有“脆弱”的階段，那就是懷孕生子的特殊時期。在這個“女漢子”需要被保護(hù)的階段，職場孕媽享有怎樣的權(quán)利呢?下面，法官將結(jié)合審判實踐，為職場“女漢子”懷孕生子期間合法維權(quán)提供維權(quán)攻略。

　　李女士是一名年輕的已婚職業(yè)女性，在2010年3月應(yīng)聘一家商貿(mào)公司時，公司要求應(yīng)聘者在三年內(nèi)不得生育。考慮到就業(yè)形勢嚴(yán)峻，李女士勉強(qiáng)同意。2012年1月，李女士意外懷孕，想到入職時公司的苛刻規(guī)定，李女士暫時隱瞞了懷孕情況。2012年5月，商貿(mào)公司得知了李女士懷孕的消息，管理人員大發(fā)雷霆，當(dāng)日下午就下發(fā)通知，將李女士除名。

　　后勞動爭議仲裁委認(rèn)定商貿(mào)公司除名決定不合法，并責(zé)令商貿(mào)公司繼續(xù)與李女士履行勞動合同。

　　符合法律規(guī)定的生育行為是女性公民的基本權(quán)益，用人單位應(yīng)依法保障女職工的生育權(quán)。案例中，商貿(mào)公司強(qiáng)行與女職工約定禁止生育條款，缺乏合法性依據(jù)，應(yīng)屬無效。此外，根據(jù)《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，在合同期未滿的情況下，任何企業(yè)和個人都不得以懷孕、生育和哺乳為由與女職工解除勞動合同。在前述案例中，商貿(mào)公司以李女士懷孕為由解除雙方勞動關(guān)系，明顯違反了《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》的禁止性規(guī)定，屬于違法行為。

　　吳女士是一家科技公司的測試員，2012年10月經(jīng)醫(yī)院檢查確認(rèn)懷孕3周。由于她多次出現(xiàn)先兆性流產(chǎn)跡象，所以當(dāng)月4次請假產(chǎn)檢。在月終核算工資時，公司將吳女士所請4天產(chǎn)檢假期視為事假，扣發(fā)工資1380元。

　　吳女士經(jīng)咨詢，聽說到產(chǎn)檢不能扣發(fā)工資，便向科技公司提出異議。未果后，吳女士又向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門提出投訴申請，后經(jīng)勞動監(jiān)察部門責(zé)令，科技公司補(bǔ)發(fā)了吳女士當(dāng)月工資1380元。

　　根據(jù)《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。就此，《<女職工勞動保護(hù)規(guī)定>問題解答》中就產(chǎn)前檢查曾進(jìn)一步解釋為：女職工產(chǎn)前檢查應(yīng)按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理;對在生產(chǎn)第一線的女職工，要相應(yīng)的減少生產(chǎn)定額，以保證產(chǎn)前檢查時間。因此，科技公司將吳女士產(chǎn)檢請假視為事假并扣發(fā)工資，是違法行為，應(yīng)予以糾正。

　　湯女士于2007年1月入職一家物業(yè)公司，雙方簽訂的最后一份勞動合同截止日期為2011年1月25日。2008年1月，該公司聘任湯女士為某大廈項目部客服部經(jīng)理，聘期為1年。2008年10月，湯女士向公司遞交病假證明，病假時間自2008年10月8日起至10月20日止，病休原因“早孕、妊娠嘔吐”。2008年10月24日，物業(yè)公司做出“關(guān)于調(diào)整湯女士工資待遇的決定”，以湯女士不認(rèn)真履行工作職責(zé)將湯女士工資標(biāo)準(zhǔn)由5200元降低為3000元。此后，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)依法撤銷了物業(yè)公司的這一決定。

　　根據(jù)《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資待遇。女職工由于特殊的生理原因，其在孕期的勞動權(quán)利受到法律的特別保護(hù)性規(guī)定。用人單位不能因女職工懷孕而對其進(jìn)行歧視性管理，肆意降低其薪酬水平，侵犯孕期女職工的合法權(quán)益。案例中某物業(yè)公司的降薪?jīng)Q定一方面有違法律的禁止性規(guī)定，另一方面也未經(jīng)民主協(xié)商，缺乏合法性依據(jù)，故應(yīng)予以撤銷。