如何解決日益嚴重的中國人才短缺問題

在中國，各種商業(yè)機會與能夠把握這些機會的合格企業(yè)高管之間的失衡狀況將愈演愈烈，在出現(xiàn)轉(zhuǎn)機之前，情況還會更為嚴重。 Kevin Lane and Florian Pollner 在中國，對富有才干的管理人員日益增長的需求已成為外企和本土企業(yè)都面臨的迄今為止最大的管理挑戰(zhàn)。例如，在上海美國商會（AmCham Shanghai）最近對上海的美資企業(yè)的調(diào)查中，37％的受訪企業(yè)表示，招聘人才是最大的運營問題——這些企業(yè)的數(shù)量超過了將監(jiān)管問題、缺乏透明度、官僚作風(fēng)或侵犯知識產(chǎn)權(quán)列為最大問題的企業(yè)數(shù)量。此外，在《麥肯錫季刊》對在中國的企業(yè)的調(diào)查中，44％的高管表示，人才短缺是他們實現(xiàn)其全球抱負的最大障礙（參見附文：“為中國搜尋全球人才”）。 未來幾年中國經(jīng)濟的持續(xù)強勁增長將進一步加大對優(yōu)秀人才的需求。發(fā)達經(jīng)濟體則由于較長期的人口變化趨勢（如較低的出生率和戰(zhàn)后嬰兒潮一代的退休），也面臨日益嚴重的人才短缺。因此，這些國家一流的跨國公司也越來越多地加入搜尋人才的全球競爭中，使人才問題雪上加霜。 在人才供給方面，中國各個層級人才的供需缺口都在不斷擴大。對于企業(yè)的入門級職位，大多數(shù)中國大學(xué)培養(yǎng)的畢業(yè)生類型與本地企業(yè)和區(qū)域性企業(yè)（更不用說跨國企業(yè)了）所感興趣的求職者類型存在越來越大的錯位。那些證明了自己實力的人才對于他們現(xiàn)在的雇主抱有越來越高的期望，如果這些期望得不到滿足，他們就很容易被競爭對手更優(yōu)厚的出價所吸引。在招聘富有經(jīng)驗的雇員的市場上，企業(yè)面臨著更大的挑戰(zhàn)，尤其是當(dāng)需要招聘具有超越中國和亞洲范圍的國際經(jīng)驗的人才時更是如此。 因此，本土企業(yè)和跨國公司正越來越多地在同一個不大的“人才池塘”中“釣魚”，它們的“獵物”包括高素質(zhì)的大學(xué)畢業(yè)生和具有精湛職業(yè)技能、潛在領(lǐng)導(dǎo)能力和熟練掌握外語、經(jīng)驗豐富的管理人員。許多本土企業(yè)愿意為人才提供的待遇正在趕上或超過跨國公司提供的薪酬福利。 在中國，能成功應(yīng)對人才挑戰(zhàn)的企業(yè)在許多方面都有過人之處，包括將以前應(yīng)用于世界其他地方的技術(shù)本地化的能力。那些最成功的企業(yè)以一種清晰的戰(zhàn)略眼光來看待它們在未來4～5年的人才需求，確定組織中各個層級的人才缺口，并對企業(yè)管理人員進行精心細分。它們開發(fā)和運行了成熟的外部招聘機制和適合中國當(dāng)?shù)丨h(huán)境的內(nèi)部發(fā)展與培訓(xùn)計劃。 整合戰(zhàn)略規(guī)劃和人才規(guī)劃。過去，全世界主要缺少的是資金和創(chuàng)新，但人才卻很充裕，因此在確定企業(yè)戰(zhàn)略時，人才被作為次要的考慮因素。相比之下，在如今的中國，一流企業(yè)可能會將人才視為首要因素。對可用人才庫的透徹了解——以及對企業(yè)從人才庫吸引和培養(yǎng)人才的能力的現(xiàn)實評估——將影響企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇。 了解你需要什么——可能并非如你所想。就像一流的市場營銷部門細分它們的客戶群體那樣，一流的企業(yè)也要積極而審慎地細分自己的人才隊伍。這就意味著要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定規(guī)劃，劃分大概4個或5個不同的工資級別和職位類別，考慮企業(yè)內(nèi)部雇用、晉升的預(yù)期人數(shù)和可能的減員率。考慮到情況的快速變化以及將諸如員工流動等問題的新假設(shè)納入模型之中的可能性，企業(yè)應(yīng)該對這些目標(biāo)每年至少進行兩次評估。 企業(yè)還應(yīng)該明確定義它們必須培養(yǎng)的職業(yè)能力的類型，并確定它們將需要的領(lǐng)導(dǎo)人的特定類型（例如，能夠引領(lǐng)企業(yè)進入新的地區(qū)市場的“業(yè)務(wù)創(chuàng)建者”，或能夠?qū)⒓o律注入企業(yè)績效之中的“執(zhí)行推動者”）。在中國，所需要的職業(yè)技能和領(lǐng)導(dǎo)能力可能與在發(fā)達市場的要求有所不同（圖表）。例如，中國的經(jīng)理們可能需要更多地了解如何簡化或定制產(chǎn)品、尋求資金要求較低的解決方案，以及管理聯(lián)盟和政府關(guān)系。此外，經(jīng)理們也許還需要更加習(xí)慣不確定性，或需要更大的文化開放性。因此，在華企業(yè)必須早作準(zhǔn)備，以認清并解決它們在該國的人才需求與在世界其他地方的差異。 對人才問題更強烈和更敏銳的關(guān)注。在中國，任何企業(yè)的本地管委會都應(yīng)該將人才問題作為議事日程中的常設(shè)議題。最高領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該每隔兩三個月就對重要的人才舉措進行一次評審，并投入時間設(shè)計有效的流程，以收集來自工廠的數(shù)據(jù)，要委派專門人員負責(zé)處理人才問題，并制定和修訂人才目標(biāo)。高管需要抽出大量的專門時間親自負責(zé)此項工作，而不僅僅是將其分派給人力資源（HR）部門；他們還必須像對待財務(wù)計劃那樣，非常嚴格、認真地執(zhí)行招聘、培養(yǎng)、保留和分配人才的計劃。我們常常發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)不重視這些基礎(chǔ)工作，將人才問題視為一種“軟任務(wù)”，因此，它們也就忽視了人才問題對企業(yè)財務(wù)狀況造成的非常嚴重的“硬影響”。 更長遠、更扎實的人才渠道。在跨國公司和中國本土企業(yè)的人才戰(zhàn)略中，校園招聘都是一個關(guān)鍵要素。在與高等院校進行合作時，需要采用一種極具針對性的方法，并對一流高校、在國內(nèi)聲譽卓著的高校，以及在本地區(qū)或當(dāng)?shù)鼐哂辛己寐曌u的高校進行仔細分析。（我們常常發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)工作地點附近的大學(xué)里，往往可以招聘到一些非常成功和忠誠的新員工。）在開始校園招聘工作時，應(yīng)該認真考慮企業(yè)的品牌屬性和價值主張對中國畢業(yè)生的影響，因為中國畢業(yè)生對待這些問題的態(tài)度往往與其他國家的大學(xué)畢業(yè)生不同。 為了在大學(xué)校園里建立良好的聲譽，企業(yè)可以采用各種方式，并且必須對各種方法進行探索——例如，贊助演講活動或大學(xué)講座，在暑假期間雇用學(xué)生實習(xí)，以及支持大學(xué)教師的科研工作以加強與他們的聯(lián)系。在其他面臨類似人才挑戰(zhàn)的市場中，為了緩解適用的高素質(zhì)入門級人才的短缺現(xiàn)象，企業(yè)和行業(yè)協(xié)會甚至創(chuàng)建了它們自己的學(xué)校和大學(xué)。 企業(yè)應(yīng)該與各個大學(xué)建立不同的組合型關(guān)系：與少數(shù)幾家大學(xué)保持緊密聯(lián)系（由專門團隊負責(zé)）；與大多數(shù)其他大學(xué)則保持較松散的聯(lián)系。建立這些關(guān)系的一個重要目的，就是在比企業(yè)在其他地方可能認為合適的時機要早得多的階段（可提前到大學(xué)二年級）就發(fā)現(xiàn)富有才華的大學(xué)生。IBM 就是與中國教育機構(gòu)建立了緊密聯(lián)系的企業(yè)之一，它與幾家中國大學(xué)建立了合作伙伴關(guān)系，向全國的教育機構(gòu)捐贈了數(shù)百萬美元，并與中國教育部合作，致力于提高中國大學(xué)的教學(xué)和課程設(shè)置水平。 以自力更生（DIY）方式培養(yǎng)人才。由于供不應(yīng)求的人才市場常常無法提供具有合適技能和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的應(yīng)聘者，因此一流的企業(yè)都制定了人才培訓(xùn)和開發(fā)計劃，并將其作為雇用和保留人才的中心工作。全球性的人才培養(yǎng)方針和計劃可能并不適用；在華企業(yè)必須量身定制自己的計劃，以適應(yīng)中國人才隊伍的心態(tài)：他們積極性很高，但通常職業(yè)技能較低，不過仍然期望能快速晉升到更高層級和擔(dān)任重要職位。因此，員工應(yīng)該有清晰的職業(yè)發(fā)展前景，其中可能包括超常規(guī)地快速晉升至中級職位（如助理品牌經(jīng)理）。學(xué)徒制和導(dǎo)師制可以促進學(xué)習(xí)及承擔(dān)義務(wù)，培訓(xùn)應(yīng)盡可能在實際工作場景中進行。 寶潔公司（P&G）非常有效地應(yīng)用這些方法，創(chuàng)建了中國最強勁的、高度本地化的“人才發(fā)動機”之一。在摩托羅拉公司（Motorola），員工們可以從各種定制的培訓(xùn)課程中獲益，例如，培養(yǎng)未來本地經(jīng)理的“中國速成管理計劃（China Accelerated Management Program）”；培訓(xùn)新任經(jīng)理解決問題能力和溝通技巧等的“摩托羅拉管理基礎(chǔ)計劃（Motorola Management Foundation Program）”；以及摩托羅拉高科技MBA課程，這是美國亞利桑那州立大學(xué)與清華大學(xué)的一個合作項目，旨在讓中國業(yè)績優(yōu)異的員工能夠在國內(nèi)獲得MBA學(xué)位。 預(yù)先積極打好基礎(chǔ)的重要性不可低估；許多中國企業(yè)或者缺少評估體系、反饋渠道以及其他一些在西方國家被認為是最佳實踐的起碼標(biāo)準(zhǔn)的機制，或者對這些機制執(zhí)行不力。企業(yè)不僅應(yīng)該建立這些流程，而且需要培訓(xùn)員工有效地管理這些流程（例如，向員工解釋如何明確地設(shè)定期望值，以及如何進行富有意義的反饋交談）。 未必是那些預(yù)想中的人選。鑒于合格高管人員數(shù)量的增長速度以及培養(yǎng)他們所需的時間，在中國的人才解決方案中應(yīng)該包括定期進行外部招聘。企業(yè)應(yīng)該通過確定那些面臨類似挑戰(zhàn)（如具有相似的銷售結(jié)構(gòu)或面臨類似的監(jiān)管障礙）的行業(yè)，跳出自己所在的行業(yè)和部門的常規(guī)局限，去尋找經(jīng)驗豐富的領(lǐng)導(dǎo)人。 經(jīng)理人所擁有的經(jīng)驗往往比他們供職的行業(yè)更能準(zhǔn)確地表明他們的潛力。一家一流企業(yè)在甄別它所需要的各個層級領(lǐng)導(dǎo)人的主要類型時，可以不拘一格地定義它所希望的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)擁有的背景、經(jīng)驗和素質(zhì)。這樣，超越那些預(yù)想中的人選就變得比較容易：企業(yè)可以有步驟地去發(fā)現(xiàn)可使經(jīng)理人展現(xiàn)企業(yè)所需特定經(jīng)驗的職業(yè)、行業(yè)和企業(yè)。 變挑戰(zhàn)為機遇。中國正面臨著雙重挑戰(zhàn)：一方面是雄心勃勃的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，另一方面是實現(xiàn)這些目標(biāo)所需的人才嚴重匱乏。為了將這種挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為機遇，一流的企業(yè)以一些重要職位為契機，以更加系統(tǒng)化的方式加速從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)新領(lǐng)導(dǎo)人和從外部招聘經(jīng)驗豐富的領(lǐng)導(dǎo)人。要讓相對缺乏經(jīng)驗的人承擔(dān)重要責(zé)任，采用這種方法確實需要魄力和意愿，但它也能幫助企業(yè)更快地培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人和各種能力。成功的要素包括：人才與責(zé)任匹配得當(dāng)；保證所施其責(zé)確實重要；提供恰當(dāng)?shù)闹С忠耘囵B(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力和職業(yè)技能——以便領(lǐng)導(dǎo)人能夠以“即時生產(chǎn)（JIT）”的方式脫穎而出。 全面性和一致性。我們提出的方法可以解決中國人才問題的一些重要方面。但是，為了實施這些方法，還必須將它們與企業(yè)的運營和組織的其他要素（包括企業(yè)文化和人力資源流程）緊密整合到一起。員工們期望企業(yè)提出的使命、價值觀和人才方針能協(xié)調(diào)一致地結(jié)合起來；例如，重視創(chuàng)業(yè)精神價值的企業(yè)應(yīng)該為創(chuàng)業(yè)家提供豐厚的回報。在一個眾多員工（包括經(jīng)理人）對所服務(wù)的企業(yè)還相對陌生的市場保持這種一致性是一項嚴峻的挑戰(zhàn)。因此，在華企業(yè)必須重新審視它們的人力資源政策和流程，以確保其能很好地適應(yīng)不斷變化的本地人才市場的特點。例如，企業(yè)保留人才的政策應(yīng)能反映中國員工最關(guān)心的問題（例如，他們是否因為薪酬、晉升或更好的學(xué)習(xí)機會而打算跳槽），而且，企業(yè)內(nèi)部的人才市場也應(yīng)該像外部人才市場那樣充滿活力和令人激動。 在中國，管理人才的一般原理與其他市場的流行理論可能并無太大區(qū)別。但是，由于供給與需求嚴重失衡，加上企業(yè)與整個社會都處于快速變化之中，這