Comment Résoudre Le Problème De La Pénurie Croissante De La Chine

En Chine, le déséquilibre entre les diverses possibilités commerciales et de cadres d'entreprise capable de saisir ces possibilités seront de plus en plus, en cas de pit avant, situation encore plus grave.

Kevin Lane and Florian Pollner dans la croissance de la gestion du personnel sont de plus en plus de la capacité sur demande sont devenus riches entreprises étrangères et les entreprises locales face au maximum jusqu'à présent de gestion

Par exemple, dans la Chambre de commerce des états - Unis (amcham Shanghai Shanghai) dans l'enquête récente de financement des entreprises à Shanghai, 37% des entreprises interrogées, dit de recrutement est le plus grand nombre de problèmes de fonctionnement, ces entreprises dépasse le manque de pparence de la question de la réglementation, et de la bureaucratie ou de violation des droits de propriété intellectuelle comme le nombre d'entreprises de plus gros problèmes.

En outre, dans l'enquête sur les entreprises de McKinsey Quarterly en Chine, 44% des cadres de la pénurie de personnel est le plus grand obstacle à leur mise en ?uvre ses aspirations mondiales (voir pièce jointe: "en chinois pour le talent").

en Chine dans les années à venir la poursuite de la forte croissance économique de l'élargissement sera en outre excellent

Les économies développées en raison de l'évolution de la population est plus de changement à long terme (tels que l'age de la retraite de la marée, le taux de natalité et après la génération du baby faible), et face à la pénurie de personnel de plus en plus graves.

Par conséquent, les multinationales de ces pays de première classe est également de plus en plus dans la concurrence mondiale à la recherche de talents, de sorte que le problème des talents de pire.

à tous les niveaux de la fourniture de personnel, le talent de tout écart entre l'offre et la demande

Pour la position d'entrée au niveau de l'entreprise, la plupart des chinois de l'Université de dipl?més et les entreprises locales et régionales de l'entreprise (sans parler des entreprises multinationales) dislocation de l'existence de plus en plus de types de demandeurs d'emploi intéressé.

Qui prouve que le talent d'attente propre force pour leur employeur ont de plus en plus élevé, si ces attentes ne sont pas remplies, ils peuvent facilement être offre des concurrents plus favorables pour attirer.

Sur le marché des employés à recruter expérimenté, les entreprises sont confrontées à des défis de plus en plus, en particulier lorsqu'il est nécessaire de recruter du personnel international ayant au - delà de la limite de l'expérience de la Chine et de l'Asie.

ainsi, les entreprises locales et les sociétés pnationales sont de plus en plus dans un même pas de "talents" pêche "bassin", les "proies" comprend des dipl?més de l'Université et de haute qualité présentant d'excellentes aptitudes professionnelles, le potentiel de la capacité de leadership et de données d'expérience, de ma?triser une langue étrangère riche

Le bien - être de la rémunération de nombreuses entreprises locales à les fournir est égale ou dépasse la fourniture de multinationales.

le succès de la lutte peut en Chine, le talent de défi d'entreprises dans de nombreux aspects de l'endroit du monde à d'autres attractions, y compris l'application de la technologie

Les entreprises de plus de succès à une vision stratégique claire afin de les traiter à l'avenir de 4 à 5 ans la demande du talent, de déterminer un déficit de talent à chaque niveau d'organisation, et pour le bien de subdivision sur le personnel de gestion d'entreprise.

Ils sont le développement et le fonctionnement de mécanismes de recrutement externe mature et adaptée à l'environnement local et le développement de programmes de formation à l'intérieur de la Chine.

l'intégration de la planification stratégique

Dans le passé, le monde est principalement le manque de fonds et de l'innovation, mais le talent n'est suffisant, et, par conséquent, lors de la détermination de la stratégie d'entreprise, le talent est considérée comme un facteur secondaire.

En revanche, aujourd'hui, la Chine, la première entreprise serait dirigé par le talent comme facteur.

Connaissance approfondie de talents disponibles de comprendre - et pour les entreprises de talents d'attirer et de former le personnel de la capacité d'évaluation de l'impact de la réalité, le choix stratégique de l'entreprise.

comprendre de quoi vous avez besoin, ne peuvent être que

Si le Groupe de clients de subdivision comme le marketing de première classe, de première classe entreprise doit également de manière positive et soigneusement leur segment de talent.

Cela signifie que pour la stratégie d'entreprise de l'élaboration d'un plan de division selon, d'environ 4 ou 5 différentes catégories de salaire et de postes, compte tenu d'un taux interne de l'entreprise, le nombre prévu de promotion et d'attrition.

Un changement rapide en tenant compte de la situation et de nouvelles hypothèses de questions telles que la mobilité des travailleurs dans le modèle de probabilité, l'entreprise devrait sur ces objectifs au moins deux fois par an de l'évaluation.

culture entreprises doivent ils devraient également définir clairement les types de capacité professionnelle, et de déterminer leur besoin de dirigeants de type spécifique (par exemple, capable de conduire les entreprises d'entrer dans une nouvelle zone de marché "fondateurs", ou peut être injecté dans la discipline de la performance de l'entreprise "d'Exécution

En Chine, la capacité de compétences professionnelles et de direction pourrait avoir besoin et la demande sur les marchés des pays développés différent (tableau).

Par exemple, les gestionnaires de la Chine pourrait avoir besoin d'en savoir plus sur la manière de simplifier ou de produits personnalisés, de chercher des solutions aux exigences de fonds propres est faible, et la relation entre l'Union et la gestion du Gouvernement.

En outre, les gestionnaires ont peut - être plus habitué à l'incertitude, ou la nécessité de la culture de plus grande ouverture.

Par conséquent, en Chine, les entreprises doivent préparer d'avance, de les résoudre dans la demande du talent dans ce pays et dans d'autres parties du monde afin de reconna?tre et de différence.

Et fort sur le problème plus plus

En Chine, toute entreprise locale de la CMC doit douée en question comme thème de discussion permanent de l'ordre du jour.

Les hauts dirigeants doivent tous les deux ou trois mois pour les initiatives de talents important de procéder à une révision, et consacrer le temps d'écoulement de conception efficace en vue de recueillir des données provenant de l'usine, à déléguer de personnel spécialisé chargé de traiter des questions de personnel, et de l'élaboration et de la révision des Objectifs de talent.

La nécessité de prendre le temps de cadres spécialement beaucoup personnellement responsables de ce travail, et pas seulement à attribuer les ressources humaines (HR) secteur; ils doivent également, comme le plan financier très strictement appliquer scrupuleusement et de recrutement, de la formation, de conserver et de la répartition du personnel du programme.

On trouve souvent, certaines entreprises ne sont pas attention à ces travaux de fondation, les problèmes de personnel comme une douce "mission", donc, ils ont négligé le problème de talent sur la situation financière de l'entreprise par de très graves "dur".

plus

Dans la stratégie de talents de multinationales et les entreprises locales, le recrutement est un élément essentiel.

Au cours de la coopération avec les établissements d'enseignement supérieur et de la nécessité d'adopter un très ciblée, et sur un procédé de première classe de l'Université, dans les universités nationales de réputation, ainsi que les universités ayant une bonne réputation dans la région locale ou l'analyse minutieuse.

On trouve souvent dans l'Université près des lieux de travail, l'entreprise peut souvent à recruter des travailleurs. Le nouveau très réussie et fidélité)

Au début du recrutement, devrait envisager sérieusement l'attribut de la marque et que la valeur de l'entreprise pour les dipl?més chinois, parce que l'attitude de la Chine de dipl?més de traiter ces problèmes souvent avec d'autres pays des dipl?més de l'université.

sur le campus de l'Université afin d'établir une bonne réputation, les entreprises peuvent utiliser de diverses manières et il faut des discours, par exemple, d'exploration, de parrainage d'activités ou de conférences à l'Université, pendant l'été, d'engager des étudiants et professeurs d'université, de soutenir des travaux de recherche afin de renforcer et de

Sur l'autre face du marché comme le talent de défis, la pénurie de personnel hautement qualifié afin d'atténuer le niveau d'entrée applicable, l'Association des entreprises et de l'industrie et de créer des écoles et universités elles - mêmes.

devrait établir les différentes universités et entreprises combiné à la relation: quelques universités (de maintenir un contact étroit composé exclusivement de chef d'équipe); et la plupart des autres universités est maintenue

Un objectif important de la création de ces relations, c'est que les entreprises peuvent être considérées comme étape dans d'autres endroits bon moment beaucoup plus t?t (avant la fin de la deuxième année d'université) ont trouvé des étudiants talentueux.

IBM et des établissements d'enseignement est en place l'une des entreprises de la relation étroite, avec plusieurs universités de Chine ont établi un partenariat de coopération, aux institutions de l'éducation nationale a donné des millions de dollars et, en coopération avec le Ministère de l'éducation, consacré à l'amélioration de l'enseignement et des programmes de L'Université en Chine est disposée horizontalement.

pour bricolage (autonome)

En raison du manque de personnel. Souvent incapables de fournir des compétences appropriées et présentant des qualités de leadership de candidats, et, par conséquent, la première entreprise ont élaboré un plan de formation et de développement des ressources humaines, et que l'emploi et le travail du personnel du Centre de rétention.

La politique et le plan global de formation du personnel peut ne pas être applicable; les entreprises en Chine doivent être adaptées à son plan, de manière à s'adapter à la mentalité du personnel: ils sont très motivés, mais généralement des compétences professionnelles est relativement faible, mais encore l'espoir de promotion rapide à des niveaux plus élevés et à des postes de responsabilité importante.

Par conséquent, le personnel devrait avoir des perspectives de carrière clair, qui peut comprendre un réactif de manière aléatoire promotion rapide à postes de niveau intermédiaire (par exemple, Assistant Manager).

Systèmes d'éducation et de formation des apprentis peuvent promouvoir l'apprentissage et l'obligation de formation doit être possible dans la pratique de la scène.

Procter & Gamble (PG), très efficace pour l'application de ces méthodes, de créer la plus forte, très localisée de talent "

En Motorola), les employés peuvent bénéficier de cours de formation, de toutes sortes de personnalisation par exemple, la formation de l'avenir de gestionnaires locaux de "la Chine un plan de gestion (China Mine Management Program) ?; la formation de nouveaux gestionnaires de résoudre les problèmes de gestion de programme de base de Motorola et la capacité de communication techniques" (Motorola Management Foundation Program) ?; Motorola zbm et de haute technologie, c'est un projet de coopération de l'Université de l'Arizona et de l'Université de Tsinghua, visant à rendre les travailleurs chinois d'excellentes performances capable d'obtenir une zbm dans le pays.

De jouer activement préalablement l'importance de bases ne peut être sous - estimé; de nombreuses sociétés chinoises ou le manque d'évaluation, le système de canaux de rétroaction et d'autres à l'ouest de meilleures pratiques sont les pays considérés comme des normes minimales pour les mécanismes, ou

Les entreprises devraient non seulement la création de ces processus, la formation du personnel et à la gestion efficace de ces processus (par exemple, au personnel explique comment explicitement la valeur souhaitée, et comment de sens de parler de rétroaction).

qui n'est pas prévu

Compte tenu de la vitesse de croissance du nombre de cadres qualifiés et le temps de culture dont ils ont besoin, dans une solution de talent dans la Chine doit comporter de recrutement externe régulièrement.

Les entreprises devraient déterminer ceux qui sont confrontés à des défis similaires (par exemple, la vente par une structure similaire face à des obstacles réglementaires ou similaire) de l'industrie, de la limitation de leur sauter l'industrie classique et du secteur, à la recherche de dirigeants de la riche expérience.

Les gestionnaires de possède l'expérience que souvent, ils servent de manière plus précise que dans l'industrie

Lorsque les principaux types de dirigeants à tous les niveaux de l'entreprise à identifier une première classe, il a besoin de définir les dirigeants de fond peut - il le souhaite, devrait avoir, de l'expérience et de qualité.

Ainsi, au - delà de candidats qui sont prévu devient plus facile: les entreprises peuvent les trouver pour montrer les gestionnaires professionnels spécifiques requis pour l'expérience, de l'industrie et de l'entreprise.

variable

La Chine est confrontée à un double défi: d'une part, les objectifs de développement ambitieux et, d'autre part, du personnel requis pour la réalisation de ces objectifs une grave pénurie.

Afin de mettre ce défi en opportunité, la première entreprise à des postes importants, comme une occasion de fa?on plus systématique d'accélération à partir de la culture interne de l'entreprise de nouveaux dirigeants et par les dirigeants de l'expérience de recrutement externe.

De se faire relativement inexpérimentés assumer d'importantes responsabilités en utilisant ce procédé, vraiment besoin de courage et de la volonté, mais il peut également aider les entreprises à développer la capacité des dirigeants plus vite et divers.

Les facteurs de réussite de talents et de correspondance comprend: la responsabilité de garantir correctement; par son devoir très importante; à fournir un support approprié pour développer la capacité de leadership et de compétences professionnelles, pour les dirigeants afin de pouvoir "en temps réel de la production (JIT)" sur le devant de la scène.

complet

Le procédé présenté certains aspects importants, on peut résoudre le problème de personnel de la Chine.

Toutefois, pour la mise en oeuvre de ce procédé, doit également d'autres éléments et le fonctionnement et l'Organisation de leur entreprise (y compris des processus culturels et des ressources humaines) étroitement intégrée à l'autre.

La Mission propose les travailleurs les attentes de l'entreprise, des valeurs et de talent politique cohérente de combiner; par exemple, l'importance de l'esprit d'entreprise devrait être de retour pour fournir la valeur de l'esprit d'entreprise.

Dans l'un des nombreux personnel (y compris les gestionnaires) sur le marché de l'entreprise est également relativement inconnu de maintenir cette cohérence est un défi.

Par conséquent, les entreprises en Chine doivent réexaminer leurs politiques de processus et de ressources humaines, afin de s'assurer qu'il est bien adapté aux caractéristiques du marché du travail local en constante évolution.

Par exemple, les réserves de la politique du personnel devrait refléter le plus concerné par les travailleurs chinois (par exemple, si leur rémunération, de promotion ou de mieux que des possibilités d'apprentissage et a l'intention d'instabilité), et le marché de l'emploi dans les entreprises devraient également comme le marché de l'emploi à l'extérieur aussi énergique et excitant.

avec d'autres principes en Chine, la gestion du personnel en général sur le marché de la théorie populaire n'est peut - être pas

Toutefois, en raison de l'offre et de la demande de graves déséquilibres, avec des entreprises et de l'ensemble de la société change vite, ce