網絡招聘：拒絕同質化
二百多萬家企業在網上發布招聘廣告；90%的求職者青睞網上找工作；單是2007年，國內網絡招聘業便創造了9.7億元的市場產值。這樣的數字說明，網絡招聘業已經成為一個無庸置疑的黃金產業，盡管它在上個世紀90年代末才現身中國。
一組來自易觀國際的數字更刺激了這個新興行業的胃口：2011年中國網絡招聘市場規模將達到20.3億元。從2003年到2011年網絡招聘市場規模的年均復合增長率達到34.97％。如此巨大的市場蛋糕，在遇上國內上千家招聘網站時，仍然顯得僧多粥少，更遑論更多的招聘網站正在如雨后春筍般出現。
行業競爭異常激烈，同質化的質疑緊隨其后—很多人認為，這個招聘網站與那個招聘網站并無區別。在這樣的市場環境下，一個網絡招聘企業能分得多大的蛋糕，在很大程度上取決于它付出了多大的努力來打造自己的特色。本期，中華英才網總裁張建國，英才網聯總裁陶惠瓊，以及中國人才熱線總經理黃路真，將與大家共同探討網絡招聘業差異化競爭之道。
中華英才網：綜合性招聘網站中的創新者
中華英才網（www.ChinaHR.com）成立于1997年，是國內最早、最專業的人才招聘網站之一。主要產品與服務有：網絡招聘、英才招聘寶、英才SSS、校園招聘、英才網獵、視頻招聘等。
你從2004年開始擔任中華英才網總裁，在你看來，那時候國內網絡招聘業與現在有何不同？
張建國：當時是前程無憂一家獨大，其他都是區域性網站，比如中華英才網，當時的重點也主要是在北京。除了規模不大以外，各網站的營銷方式也比較簡單，類似于推銷，誰先推開客戶的門，這個客戶就是誰的。網站所提供的服務相當簡單，客戶對網站的認知也處在一個很盲目的狀態，不會特別去選擇招聘網站。
現在情況已經有了很大的不同。首先客戶的選擇有相當明確的針對性，提出了很多個性化的需求。這也導致整個網絡招聘業的迅速膨脹，幾家大的招聘網站都在想怎么樣搶占市場，怎么樣形成品牌優勢；一些區域性的網站也在開始向全國擴張，競爭正在加劇。從中很多企業也得到了發展，拿中華英才網來說，我們從2006年就開始打造深圳市場，到去年在深圳地區的銷售額已經超過了3,500萬。
你們是怎么做到的呢？
張建國：首先我們的廣告投入很大，加上品牌的強大推動作用，這就使得客戶的認知度迅速上升。更重要的是我們有一個很好的組織體系，比如我們的大客戶營銷模式。大客戶有不同的需求，有些是很個性化的，我們就給它提供個性化的解決方案，而不是單純提供一個發布招聘信息的平臺。這種個性化的服務除了給客戶創造更多的價值以外，還能給我們帶來更高的利潤。
都是什么樣的個性化服務呢？
張建國：比如說針對大企業，我們推出了3S項目服務方式，也就是Staff Solution Service—員工解決方案。專門為有需求的企業成立項目小組，為他們搜索人才，甚至提供初步的面試和篩選，最后確定比較合適的人選，這樣就大大提高了錄用率。
對于中小企業，我們在2005年的時候就推出了“招聘寶”。企業不光是能發布職位信息，還能通過“招聘寶”查詢該職位的薪酬標準，甚至包括職位職責與任職資格都有詳細說明。一旦遇到勞動糾紛，上面還有一些案例告訴你應該如何處理。“招聘寶”可以解決很多人資源管理上的問題，這對于人才管理能力相對較弱的中小企業來說，是非常必要的。這個產品推出3年時間，客戶已經超過10萬。
是什么原因使得中華英才網可以開發出這些獨特的產品？
張建國：我覺得首先是一個理念上的問題，不能把招聘網站僅僅看作一個信息發布的平臺，而是要考慮客戶需要什么，怎么樣才能為他們服務。
第二是要有一個很強的開發隊伍。我們的3S服務、“招聘寶”，都不是一個人能做得出來的，需要有專門的人來設計它的組織功能與組織架構。我們有一個“人才研究中心”，由十幾位人力資源專家組成，每個人最起碼有五六年人力資源管理經驗，基本都是碩士學歷以上，專門研究勞動力市場的狀況以及企業客戶的需求。
另外我們的很多管理者都是人力資源專家，有很多實戰經驗。我自己也在華為做了6年的人力資源管理，為華為搭建起了人力資源管理體系。所以我們對客戶的需求非常了解。
中華英才網今后發展的重點會放在哪里？為什么？
張建國：仍然是網絡招聘。中國的中小企業有3,000多萬，每年有正常招聘需求的企業大約是500萬，目前中華英才網的客戶大約是100多萬，雖然近三年來每年都會增長100%以上，但還遠遠沒有全部覆蓋到，所以說市場空間還非常巨大，而且整個行業的年平約增長率是40%，前景是相當誘人的。
中國人才熱線：珠三角地區的佼佼者
中國人才熱線（www.cjol.com）成立于1997年，是由深圳西部人力資源市場創造和培育的國內最早的人才網站之一，首創國內網上人才市場會員制收費模式。
中國人才熱線目前有多少客戶？你認為這些客戶為什么會選擇中國人才熱線？
黃路真：我們目前海內外企業會員超過30萬家，其中國內企業會員累計超過15萬家，個人會員接近900萬。你想得到的是，深圳前一萬名企業一定是中國人才熱線的客戶。
我認為這些客戶選擇中國人才熱線的原因在于：首先，這十年來，我們已經成長成為深圳乃至整個珠三角地區最大的人才網站之一。網絡招聘行業跟其它的行業不太一樣，任何一個企業要招人，它一定要選最好的人才網站，因為它效果最好，第一時間能招到人。求職者也是一樣，既然所有的招聘網站都不要錢，我如果把簡歷放到最好的人才網站上去，得到面試的機會就會大很多。這樣就形成了一個良性循環，跟滾雪球一樣，企業越來越喜歡在上面招人，企業越多，就越能吸引人才。反過來小網站就不一樣了，如果求職者把簡歷掛到那些沒有名氣的人才網站上去，雖然也是不要錢的，但是掛上去一兩個月都沒有企業通知面試。這會形成惡性循環，就像是融雪球，求職者越來越少，企業越來越招不到人，最后的結果是雪球越來越小。
也就是說規模是中國人才熱線的一大優勢，是嗎？
黃路真：不光是規模優勢，而且是在某一個特定地區的規模優勢。因為人才網站有很強的區域性，有很多招聘是定向的，比如說在華南地區招人，最好就不要在北京發布招聘廣告，因為求職者一般不大可能大老遠地跑來面試。所以說一個人才網站，如果聲稱自己是全球最大，也是沒有用的，你必須在特定的地區做到第一名，這樣才能吸引企業來發布招聘信息，吸引優秀的求職者注冊簡歷。
我們的優勢最明顯是在珠三角這一塊，但是最終我們還是要做到全國化的，目前我們在上海也有分公司。只是我們經營的思路是穩健務實，我們靠自己賺取的錢，做一個城市，贏利了，再繼續做下一個城市，一步一步穩扎穩打，這樣可以避免很多風險。
很多人認為目前國內招聘網站同質化相當嚴重，你如何看待這個問題？
黃路真：我認為同質化只是一個表象，同質化講的是它的贏利模式，它的收費方式，它的服務方式是很同質化的，但其實中國的幾大人才網站都各有特色，應該說我們講人才網站，沒有哪一個產品是完美無缺的，也沒有一個是一無是處的，都各有各的高招，各有各的長處。在這個地方它可能優點明顯一些，在另一個地方它可能缺點更明顯一些。但是不管怎么樣，差異化是要以保證招聘效果為前提的。
你們是如何保證招聘效果的？
黃路真：有一大批優質的企業客戶以及一大批優秀的求職者，這是關鍵。另外，你的網站界面是否易于操作，是否能夠與客戶、求職者進行精準互動，這是一個很重要的問題。拿中國人才熱線來說，我們為了做到更加人性化，已經對網站多次改版，目前使用的是7.5版，有很多很人性化的設計。我們也正在花巨資研發一個全新的招聘管理軟件。
此外，很多人才網站在最開始設計的時候，學歷都是從大專開始的，因為那些學歷較低的求職者不經常使用網絡。但是現在隨著網絡的普及，越來越多的人開始接觸互聯網，所以我們把選項相應下調了，中專學歷和高中學歷也可以注冊簡歷，這樣就擴大了人才覆蓋的范圍。（©
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